REGULAMENTUL INTERN AL ȘCOLII GIMNAZIALE NR.27

 

 

Şcoala Gimnazială Nr.27

Str. Maşina de Pâine, Nr.65

Tel./Fax 0212421645

Nr.                                                               VERIFICAT,

INSPECTOR  PENTRU MANAGEMENT

                                                                               INSTITUŢIONAL SECTOR 2

                                                                             Prof. CEAMĂ CORINA

 

 

 

 

Regulamentul Intern

 Școala Gimnazială nr.27

an școlar 2023-2024

 

 

 

 

 

                                                                

 

Dezbătut în Consiliul Profesoral din: 19.10.2023

Validat  în Consiliul de Administraţie din : 19.10.2023

 

 

DIRECTOR,

SIMONA  ALINA VĂTUI

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Completat cu prevederile Codului Etic aprobat prin  OMEN 4831/30.08.2018, prevederile O.M.E.C. NR.5447/31 august  2020 și Ordinul nr.5545/10 septembrie2020

 

Cuprins

 

 

TITLUL I - Dispoziţii generale. 3

TITLUL II - Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor. 3

Capitolul I - Drepturile şi obligaţiile angajatorului 3

Capitolul II – Drepturile şi obligaţiile salariaţilor. 4

TITLUL III – Disciplina muncii în unitate. 5

Capitolul I - Timpul de muncă. 5

Capitolul II – Zilele libere şi concediile. 8

Capitolul III - Salarizarea. 13

Capitolul IV - Organizarea muncii 19

Capitolul V - Formarea profesională. 23

TITLUL IV - Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. 24

TITLUL V - Procedura disciplinară. 26

Titlul VI - Protecţia, igiena şi securitatea în muncă. 28

Capitolul I – Generalităţi 28

Capitolul II – Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii 30

Capitolul III - Protecţia maternităţii la locul de muncă. 32

Titlul VII - Nediscriminarea şi înlăturarea formelor de încălcare a demnităţii 33

Titlul VIII - Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. 37

Capitolul I - Încheierea contractului individual de muncă. 37

Capitolul II - Executarea contractului individual de muncă. 38

Capitolul III - Modificarea contractului individual de muncă. 39

Capitolul IV - Suspendarea contractului individual de muncă. 41

Capitolul V - Încetarea contractului individual de muncă. 42

Secţiunea I - Încetarea de drept a contractului individual de muncă. 42

Secţiunea II - Concedierea. 43

Secţiunea III - Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului 44

Secţiunea IV - Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului 45

Secţiunea V - Concedierea colectivă. 46

Secţiunea VI - Demisia. 46

Capitolul VI - Contractul individual de muncă pe durată determinată. 47

Capitolul VII - Contractul individual de muncă cu timp parţial 49

Titlul IX - Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor. 51

Capitolul I - Dispozitii generale. 51

Capitolul II - Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual 57

Titlul X - Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor. 61

Titlul XI - Dispoziţii finale. 63

 

 

 

 

 

 

REGULAMENTUL DE ORDINE INTERIOARĂ

al Școlii Gimnaziale nr.27

 

 

TITLUL I - Dispoziţii generale

 

CAPITOLUL I

 

Art. 1 – Obiectul prezentului Regulament

Normele privind drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților, regulile privind protectia, igiena si securitatea in munca, procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale, regulile concrete privind disciplina muncii in unitate, abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile si a modalitatilor de aplicare a dispozitiilor legale sau contractuale specifice, formarea profesionala, evaluarea personalului cu respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, cu consultarea reprezentantilor Sindicatului Independent al Salariatilor din Invatamant si al Sindicatului Liber al Salariatilor din Invatamant, in temeiul dispozitiilor art. 257-262 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, cu modificarile ulterioare în cadrul Scolii Gimnaziale nr. 27, având sediul în Bucureşti, strada Mașina de Pâine, nr. 65, Sector 2 sunt stabilite prin prezentul Regulament.

 

Art. 2 – Aplicabilitatea

(1) Prevederile prezentului Regulament se aplică tuturor salariaţilor, indiferent de durata contractului individual de muncă sau de atributiile pe care le indeplinesc si de functia pe care o ocupa, precum si celor care lucreaza in cadrul unitatii pe baza de delegare sau detasare, având caracter obligatoriu.

(2) Prevederile prezentului Regulament se aplică inclusiv salariaţilor aflaţi în perioada de probă.

(3) Cunoasterea si respectarea Regulamentului intern este obligatorie pentru toate categoriile de personal din cadrul Scolii Gimnaziale nr. 27.

(4) Regulamentul intern se afiseaza la Serviciul Secretariat din cadrul scolii.
(5) Sefii compartimentelor functionale ale scolii (management, secretariat, administrativ, financiar-contabil, curriculum) vor aduce la cunostinta fiecarui angajat sub semnatura, continutul prezentului regulament intern si vor pune la dispozitia acestora, la cerere, in vederea documentarii si consultarii, exemplare din Regulamentul intern.
(6) Orice salariat interesat poate sesiza conducerea cu privire la dispozitiile Regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.

(7) Se vor pune în aplicare, în cocncordanță cu prezentul regulament, toate prevederile ordinelor de ministru sau a hotărârilor de guvern cu privire la noul context epidemiologic.

 

Art. 3 – Aplicabilitatea în cazul delegărilor şi detaşărilor

(1) Obligativitatea respectării prevederilor regulamentului revine şi salariaţilor detaşaţi de la alţi angajatori, pentru a presta muncă în cadrul  organizaţiei pe perioada detaşării.

(2) Persoanelor delegate care prestează munca în cadrul organizaţiei le revine obligaţia de a respecta, pe lângă normele de disciplină stabilite de către angajatorul acestora şi normele de disciplină ale muncii specifice procesului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea pe parcursul delegării.

 

 

Art. 4

(1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii.

(3) Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

(4) Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

 

CAPITOLUL II. INCHEIEREA, EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA SI INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

 

Art. 5

Angajarea personalului Scolii Gimnaziale nr. 27  se face in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si ale actelor normative in vigoare.

Art. 6

(1) Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea Scolii Gimnaziale nr.27, unitate cu personalitate juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

(2) Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura.

(3) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata si pe durata determinata, in conditiile prevazute de lege.

 

Art.7

(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

(3) Salariatul, dupa caz, va fi informat cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

n) durata perioadei de proba.

(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

(6) Contractul individual de munca se poate modifica in conditiile prevazute de art. 41-48 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, prin delegare, detasare sau modificarea temporara a locului si felului muncii, fara consimtamantul salariatului.

(7) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de munca;

e) salariul;

f) timpul de munca si timpul de odihna.

(8) Modificarea contractului individual de munca se realizeaza numai prin acordul partilor, modificarea unilaterala fiind posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de lege.

 

Art. 8

O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

 

Art.9

(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

(2) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

 

Art. 10

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

(5) Fişa postului pentru fiecare salariat este anexă la contractul individual de muncă

 

Art. 11

(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti, in conditiile prevazute de art. 49-54 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.

(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.

Art. 12

(1) Contractul individual de munca poate inceta de drept, ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

(2) Beneficiaza de dreptul la un preaviz de 20 de zile lucratoare persoanele concediate pentru urmatoarele motive:

a) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
b) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;
c) pentru motive care nu tin de persoana salariatului, determinate de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii;

d) pentru motive care nu tin de persoana salariatului, in cadrul concedierii individuale sau colective.
(3) Concedierea se stabileste prin dispozitia scrisa a conducerii Scolii Gimnaziale nr.27, cu respectarea conditiilor de forma si de procedura prevazute de lege.
(4) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si isi produce efectele de la data comunicarii.

 

Art. 13

(1) Este interzisă concedierea salariaţilor:

            a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

b)  pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

(2) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care salariata este însărcinată, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de către acel salariat;

h) pe durata efectuării concediului de odihnă;

i) pe durata rezervării catedrei/postului didactic

Art. 14

(1) In cazul incetarii contractului individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a salariatului, termenul de preaviz este de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(2) Pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(4) In cazul demisiei, contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(5) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

 

CAPITOLUL III. REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA IN CADRUL UNITATII

Art. 15

(1) Scoala Gimnaziala nr.27 are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor.

(2) Scoala Gimnaziala nr.27 are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca.

(3) In cadrul propriilor responsabilitati, la nivelul Scolii Gimnaziale” se vor lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia, cu respectarea urmatoarelor principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursa;

d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;

e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;

f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.

j) punerea în aplicare a tuturor măsurilor solicitate de ME, DSP și alte instituții de profil pentru prevenirea și evitarea răspândirii infectărilor cu COVID-19.

Art. 16

(1) Angajatorul are obligatia să asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii.

(2) la nivelul Scolii Gimnaziale nr.27 se va organiza instruirea periodica a angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca.

(3) Modalitatile de instruire se stabilesc de comun acord cu reprezentantii sindicatelor;

(4) Instruirea in domeniul securitatii si sanatatii in munca este obligatorie in urmatoarele situatii:
a) in cazul noilor angajati;

b) in cazul salariatilor care isi schimba locul de munca sau felul muncii;

c) in cazul salariatilor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni;

d) in situatia in care intervin modificari ale legislatiei in domeniu.

(5) Locurile de munca trebuie sa fie organizate astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea salariatilor.

Art. 17

In scopul asigurarii implicarii salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii, se va constitui Comitetul de securitate si sanatate in munca, ce are atributii specifice potrivit dispozitiilor legale in vigoare.

Art. 18

Regulile si masurile privind securitatea si sanatatea in munca vor fi elaborate cu consultarea reprezentantilor sindicatelor.; precum si cu Comitetul de securitate si sanatate in munca si vor constitui anexe la prezentul Regulament intern al Scolii Gimnaziale nr.27

Art. 19

Angajatorul are obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii, organizat cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.

CAPITOLUL V. MASURI DE PROTECTIE SOCIALA REGLEMENTATE DE O.U.G NR. 96/2003

Art. 26

Salariatele gravide, lauze sau care alapteaza au obligatia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea.

Art. 27

Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti, procedee si conditii de munca, angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la orice modificare a conditiilor de munca natura, gradul si durata expunerii salariatelor in scopul determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii.

 

Art. 28

Angajatorul are obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila.

Art. 29

In cazul in care o salariata desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca

 

Art. 30

Pentru protectia sanatatii lor si a copilului lor, dupa nastere, salariatele au obligatia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal.

 

Art. 31

(1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:

- salariatei gravide, lauze sau care alapteaza din motive care au legatura directa cu starea sa;

- salariatei care se afla in concediu de risc maternal;

- salariatei care se afla in concediu de maternitate;

- salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;

- salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.

(2) Interdictia concedierii salariatei care se afla in concediu de risc maternal se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.
(3) Dispozitiile de concediere mentionate nu se plica in cazul concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizarii.

(4) Salariatele ale caror raporturi de munca sau raporturi de serviciu au incetat din motive pe care le considera ca fiind legate de starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta judecatoreasca competenta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia, conform legii.

 

TITLUL II - Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor

Capitolul I - Drepturile şi obligaţiile angajatorului

 

Art. 32 – Drepturile angajatorului

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi prezentului regulament;

f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora;

 

Art. 33 – Obligaţiile angajatorului

Angajatorul are următoarele obligaţii:

a) Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b) Să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

c) Să comunice anual salariaţilor situaţia economică şi financiară a societăţii prin intermediul bilanţului financiar-contabil, sau conform periodicităţii convenite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea organizaţiei;

d) Să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din prezentul Regulament, din lege, din contractele colective de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă;

e) Să se consulte cu sindicatul, sau după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f) Să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

g) Să înfiinţeze atât Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege, cu respectarea strictă a modului de completare a acestuia, cât şi registrul general de intrare ieşire a documentelor;

h) Să întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenţei minime prevăzută în lege şi să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;

j) Să asigure permanent condiţii corespunzătoare de muncă, fiind obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi pentru respectarea normelor legale în domeniul securităţii muncii.

k) Să respecte timpul de muncă convenit şi modalităţile concrete de organizare a acestuia, stabilite prin prezentul regulament, precum şi timpul de odihnă corespunzător.

l) Să asigure salariaţilor acces periodic la formarea profesională;

m) Să despăgubească salariatul, în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, în cuantumul şi modalităţile stabilite de către părţi sau de către instanţa de judecată competentă.

n) Să respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităţile stabilite de prevederile legislaţiei în vigoare în ceea ce priveşte încheierea, modificarea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă.

o) să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a prevederilor prezentului regulament pentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex;

p) să plătească drepturile salariale la termenele şi în condiţiile stabilite;

q) să creeze condiţii de prevenire şi înlăturare a tuturor cauzelor sau împrejurărilor care pot produce pagube patrimoniului unității

 

 

Art. 34 – Obligaţiilor personalului de conducere

(1)Persoanele care asigură conducerea societăţii, în afara obligaţiilor ce le incumbă în virtutea acestei calităţi, sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate.

(2) Personalul didactic care îndeplineşte funcţii de conducere, de îndrumare şi de

control sau care este membru în consiliul de administraţie al unităţii de învăţământ

sau al inspectoratului şcolar respectă şi norme de conduită managerială prin care

se asigură:

a) promovarea standardelor profesionale şi morale specifice;

b) aplicarea obiectivă a reglementărilor legale şi a normelor etice;

c) evaluarea obiectivă conform atribuţiilor, responsabilităţilor şi sarcinilor de

serviciu din fişa postului;

d) prevenirea oricărei forme de constrângere sau abuz din perspectiva funcţiei

deţinute;

e) prevenirea oricărei forme de hărţuire, discriminare a personalului didactic şi

a beneficiarilor direcţi ai educaţiei;

f) monitorizează activitatea de formare continuă a personalului din unitate; 

 

Capitolul II – Drepturile şi obligaţiile salariaţilor

 

Art. 35 – Drepturile salariaţilor

Drepturile salariaţilor se referă în principal la:

a) salarizarea pentru munca depusă;

b) repausul zilnic şi săptămânal;

c) concediu de odihnă anual;

d) egalitate de şanse şi de tratament;

e) demnitate în muncă;

f) securitate şi sănătate în muncă;

g) acces la formare profesională,

h) dreptul la informare şi la consultare;

i) participarea la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

j) protecţie în caz de concediere;

k) negociere colectivă şi individuală;

l) participare la acţiuni colective;

m) posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) respectarea codului cadru de etică al personalului didactic din învățîmântul preuniversitar adoptat prin OMEN 4831/30.08.2018

o) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Art. 36

Drepturile salariatilor vor fi acordate si exercitate cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare.

Art. 37 – Obligaţiile salariaţilor

(1) Obligaţiile salariaţilor se referă în principal la:

a) datoria acestora de a respecta disciplina muncii, de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului şi contractului individual de muncă.

b) obligaţia lor de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul de serviciu.

c) datoria acestora de a respecta prevederile cuprinse în lege, prezentul Regulament, Contractul colectiv de muncă aplicabil şi cele din contractul individual de muncă.

d) posibilitatea instituită de lege de a răspunde patrimonial în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse din vina şi în legătură cu munca lor; această răspundere va fi stabilită de către instanţa de judecată competentă.

e) realizarea responsabila si la un nivel maxim de competenta a indatoririlor de serviciu;
f) respectarea programului de lucru si folosirea integrala si eficienta a timpului de lucru pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu;

g) insusirea si respectarea normelor de munca, a altor reguli si instructiuni stabilite pentru compartimentul respectiv sau pentru locul de munca specific salariatului;
h) utilizarea responsabila si in conformitate cu documentatiile tehnice a aparaturii, echipamentelor, instalatiilor aflate in dotarea serviciului/compartimentului in care isi desfasoara activitatea sau la care au acces, precum si exploatarea acestora in deplina siguranta;
i) ridicarea calificarii profesionale, frecventarea si absolvirea formelor de pregatire si perfectionare profesionala recomandate, cunoasterea dispozitiilor legale, a normelor si instructiunilor privind activitatea pe care o desfasoara;

j) comportarea corecta in cadrul relatiilor de serviciu, respectarea muncii celorlalti salariati, asigurarea unui climat de disciplina, ordine si buna intelegere;

m) instiintarea fara intarziere a sefului ierarhic superior in legatura cu observarea existentei unor nereguli, abateri sau lipsuri in activitatea de la locul de munca, si actionarea pentru diminuarea efectelor acestora si pentru prevenirea situatiilor care pun in pericol viata persoanelor sau prejudicierea patrimoniului Scolii Gimnaziale nr.27;

k) respectarea regulilor de acces in perimetrul Scolii Gimnaziale nr.27

l) anuntarea sefului ierarhic de indata, prin orice mijloc, cu privire la imposibilitatea prezentarii la din cauze independente de salariat.

m) evidenta, raportarea si autoevaluarea activitatii profesionale, conform procedurii si criteriilor elaborate de conducerea Scolii Gimnaziale nr.27  si cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare;

n) indeplinirea, temporar sau permanent, a sarcinilor de serviciu suplimentare stabilite pe baza deciziei scrise emise de conducerea Scolii Gimnaziale nr.27 cu acordul părților și cu respectarea legislației în vigoare,pentru buna desfasurare a activitatii.

o) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile
(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadreaza în riscul normal al serviciului.

(3) În conformitate cu codul de conduită etică, salariatul din învățământul preuniversitar trebuie să își desfășoare activitatea urmărind următoarele valori și principii:

 a) imparţialitate şi obiectivitate;

b) independenţă şi libertate profesională;

c) responsabilitate morală, socială şi profesională;

d) integritate morală şi profesională;

e) confidenţialitate şi respect pentru sfera vieţii private;

f) primatul interesului public;

g) respectarea şi promovarea interesului superior al beneficiarului direct al

educaţiei;

h) respectarea legislaţiei generale şi a celei specifice domeniului;

i) respectarea autonomiei personale;

j) onestitate şi corectitudine;

k) atitudine decentă şi echilibrată;

l) toleranţă;

m) autoexigenţă în exercitarea profesiei;

n) interes şi responsabilitate în raport cu propria formare profesională, în

creşterea calităţii activităţii didactice şi a prestigiului unităţii şi instituţiei de

învăţământ preuniversitar, precum şi a specialităţii, domeniului în care îşi

desfăşoară activitatea;

o) implicare în procesul de perfecţionare a caracterului democratic al societăţii

(4) În relaţiile cu beneficiarii direcţi ai educaţiei, personalul didactic are obligaţia

de a cunoaşte, de a respecta şi de a aplica norme de conduită prin care se asigură:

a) ocrotirea sănătăţii fizice, psihice şi morale a beneficiarilor direcţi ai educaţiei

prin:

(i) supravegherea atât pe parcursul activităţilor desfăşurate în unitatea de

învăţământ, cât şi în cadrul celor organizate de unitatea de învăţământ în afara

acesteia;

(ii) interzicerea agresiunilor verbale, fizice şi a tratamentelor umilitoare asupra

beneficiarilor direcţi ai educaţiei;

(iii) protecţia fiecărui beneficiar direct al educaţiei, prin sesizarea oricărei

forme de violenţă verbală sau fizică exercitate asupra acestuia, a oricărei forme

de discriminare, abuz, neglijenţă sau de exploatare a acestuia, în conformitate cu

prevederile Legii nr. 272/2004 privind protecţia şi promovarea drepturilor

copilului, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

(iv) combaterea oricăror forme de abuz;

(v) interzicerea hărţuirii sexuale şi a relaţiilor sexuale cu beneficiarii direcţi ai

educaţiei;

b) interzicerea oricăror activităţi care generează corupţie:

(i) fraudarea examenelor;

(ii) solicitarea, acceptarea sau colectarea de către personalul didactic a unor

sume de bani, cadouri sau prestarea anumitor servicii, în vederea obţinerii de către

beneficiarii direcţi ai educaţiei de tratament preferenţial ori sub ameninţarea unor

sancţiuni, de orice natură ar fi acestea;

(iii) favoritismul;

(iv) meditaţiile contra cost cu beneficiarii direcţi ai educaţiei de la formaţiunile

de studiu la care este încadrat;

c) asigurarea egalităţii de şanse şi promovarea principiilor educaţiei incluzive;

d) respectarea demnităţii şi recunoaşterea meritului personal al fiecărui

beneficiar direct al educaţiei.

 

(5)În relaţiile cu părinţii şi cu reprezentanţii legali ai beneficiarilor direcţi ai

educaţiei, personalul didactic respectă şi aplică norme de conduită prin care se

asigură:

a) stabilirea unei relaţii de încredere mutuală şi de comunicare;

b) respectarea confidenţialităţii informaţiilor, a datelor furnizate şi a dreptului

la viaţă privată şi de familie;

c) neacceptarea primirii de bunuri materiale sau sume de bani pentru serviciile

educaţionale oferite, în condiţiile art. 5 lit. b) pct. (ii);

d) recomandarea de auxiliare curriculare sau materiale didactice, cu precădere

a celor deschise şi gratuite, fără a impune achiziţionarea celor contra cost.

 

(6) Relaţiile colegiale ale personalului didactic se bazează pe respect,

onestitate, solidaritate, cooperare, corectitudine, toleranţă, sprijin reciproc,

confidenţialitate, competiţie loială.

(7) În activitatea profesională, personalul didactic evită practicarea oricărei

forme de discriminare şi denigrare în relaţiile cu ceilalţi colegi şi acţionează

pentru combaterea fraudei intelectuale, inclusiv a plagiatului.

(8) În exercitarea activităţilor specifice (şcolare şi extraşcolare), personalului

didactic îi este interzis:

a) să folosească baza materială din spaţiile de învăţământ în vederea obţinerii

de beneficii materiale personale directe sau indirecte;

b) să folosească, să producă sau să distribuie materiale pornografice scrise,

audio ori vizuale;

c) să organizeze activităţi care pun în pericol siguranţa şi securitatea

beneficiarilor direcţi ai educaţiei sau a altor persoane aflate în incinta unităţii sau

a instituţiei de învăţământ;

d) să consume alcool şi substanţe interzise, cu excepţia celor recomandate

medical;

e) să permită şi să încurajeze consumul de alcool şi de substanţe interzise de

către beneficiarii direcţi ai educaţiei, cu excepţia celor recomandate medical;

e) să organizeze şi să practice pariuri şi jocuri de noroc.

(9) În relaţiile cu alte unităţi şi instituţii de învăţământ, precum şi cu instituţiile şi

reprezentanţii comunităţii locale, personalul didactic respectă şi aplică norme de

conduită prin care:

a) asigură sprijin în scopul furnizării unor servicii educaţionale de calitate;

b) manifestă responsabilitate şi transparenţă în furnizarea de informaţii către

instituţiile de stat în protejarea drepturilor beneficiarului direct al educaţiei, atunci

când interesul şi nevoia de protecţie a acestuia impun acest lucru.

 

TITLUL III – Disciplina muncii în unitate

 

Capitolul I - Timpul de muncă

 

Art. 38 – Definirea timpului de muncă

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

 

 

Art. 39 – Durata de muncă

(1) Durata normală a muncii pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă este de 8 ore/zi şi de 40 ore/săptămână. Programul de lucru al școlii începe la ora 8:00 şi se sfârşeşte la ora 19:00.

(2) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore/zi, timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus, stabilite pentru zilele de sâmbătă şi duminică.

(3) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

(4) Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 4 luni, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana.

(5) Timpul saptamanal de activitate al personalului didactic este de 40 de ore, 8 ore/zi din care 18 ore sunt reprezentate de norma didactica.

(6)Timpul săptămânal de activitate al personalului didactic auxiliar și nedidactic este identic cu cel stabilit pentru personalul cu funcţii echivalente din celelalte sectoare bugetare, potrivit legii. Sarcinile acestora sunt prevăzute în fişa individuală a postului

(7) Angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa salariaţilor programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile, prin afişare la loc vizibil la sediul său

(8) Salariaţii pot fi solicitaţi să presteze ore suplimentare numai cu acordul lor. Durata maximă legală a timpului de muncă prestat în baza unui contract individual de muncă nu poate depăşi 48 de ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare

(9) Conducerea are obligatia de a ține evidența prezenței personalului la serviciu, pe baza unei condici în care salariații vor semna la prezentare.

(10) Conducătorul locului de muncă are obligaţia să vizeze zilnic condica de prezenţă.

(11) Salariaţii care întârzie de la programul de lucru stabilit, trebuie să raporteze conducerii situaţia, chiar dacă este vorba de un caz de forţă majoră. În afara cazurilor neprevăzute, toate absenţele trebuie autorizate în prealabil de conducerea școlii. În cazul în care absenţa s-a datorat unui motiv independent de voinţa celui în cauză (boală, accident etc.) conducerea trebuie informată imediat, aceasta fiind cea în măsura să aprecieze, în toate cazurile, dacă este necesar să se ia masuri sau să se propună măsuri disciplinare.

(12) Desfășurarea activităților didactice prin intermediul tehnomogiei și internetului:

A. Conducerea unităţii de învăţământ are următoarele atribuţii:

 a) informează preşcolarii/elevii şi părinţii acestora asupra modalităţii de organizare a activităţii didactice prin intermediul

tehnologiei şi al internetului în această perioadă, inclusiv cu privire la drepturile şi obligaţiile pe care le au;

 b) evaluează capacitatea unităţii de învăţământ de a desfăşura activitatea didactică prin intermediul tehnologiei şi al

internetului şi stabileşte necesarul de resurse informaţionale şi de resurse umane;

 c) stabileşte măsuri pentru buna desfăşurare a activităţii didactice de către toate cadrele didactice şi preşcolarii/elevii din

unitatea de învăţământ;

 d) întreprinde demersuri către autorităţile locale pentru asigurarea dispozitivelor şi a conexiunii la internet pentru

preşcolarii/elevii care nu dispun de mijloacele necesare pentru desfăşurarea activităţilor prin intermediul tehnologiei şi al

internetului;

 e) gestionează baza materială cuprinzând dispozitive electronice cu conexiune la internet;

 f) repartizează, prin încheierea unui contract de comodat/prin proces-verbal de predare-primire, dispozitive conectate la

internet preşcolarilor/elevilor care nu dispun de aceste mijloace;

 g) stabileşte împreună cu cadrele didactice şi profesorii diriginţi platformele gratuite, aplicaţiile şi resursele educaţionale

deschise care se recomandă a fi utilizate în activitate;

 h) sprijină cadrele didactice şi preşcolarii/elevii să îşi creeze conturi de e-mail şi de acces la platformele şi aplicaţiile

electronice utilizate la nivelul unităţii de învăţământ;

 i) identifică şi aplică modalităţi de susţinere a activităţii pentru posibile cazuri speciale, inclusiv pentru preşcolarii/elevii

cu cerinţe educaţionale speciale (CES);

 j) monitorizează modul în care se desfăşoară activitatea didactică prin intermediul tehnologiei şi al internetului.

B. Profesorii diriginţi/Profesorii pentru învăţământ primar/Învăţătoarele/Profesorii pentru învăţământul preşcolar/Educatoarele au următoarele atribuţii:

 a) informează elevii şi părinţii acestora despre modalitatea de organizare a activităţii didactice prin intermediul

tehnologiei şi al internetului în această perioadă, inclusiv cu privire la drepturile şi obligaţiile pe care le au;

 b) coordonează activitatea clasei şi colaborează cu celelalte cadre didactice în vederea asigurării continuităţii participării

preşcolari/elevilor la activitatea de învăţare prin intermediul tehnologiei şi al internetului;

 c) participă la stabilirea platformelor, a aplicaţiilor şi a resurselor educaţionale deschise care se recomandă a fi utilizate în

activitatea desfăşurată;

 d) transmit preşcolarilor/elevilor de la grupa/clasa pe care o coordonează programul stabilit la nivelul unităţii de

învăţământ, precum şi alte informaţii relevante pentru facilitarea învăţării prin intermediul tehnologiei şi al internetului;

 e) oferă consiliere preşcolarilor/elevilor grupei/clasei pentru participarea acestora la activităţile didactice prin intermediul

tehnologiei şi al internetului;

 f) menţin comunicarea cu părinţii preşcolarilor/elevilor;

 g) intervin în soluţionarea unor situaţii specifice cu privire la desfăşurarea activităţii didactice în care sunt implicaţi

preşcolarii/elevii grupei/clasei.

C. Cadrele didactice au următoarele atribuţii:

 a) proiectează şi realizează activităţile didactice din perspectiva principiilor curriculare şi a celor privind învăţarea prin

intermediul tehnologiei şi al internetului;

 b) elaborează, adaptează, selectează resurse educaţionale deschise, sesiuni de învăţare pe platforme educaţionale,

aplicaţii, precum şi alte categorii de resurse care pot fi utilizate;

 c) proiectează activităţile-suport pentru învăţarea prin intermediul tehnologiei şi al internetului;

 d) elaborează instrumente de evaluare aplicabile prin intermediul tehnologiei şi al internetului, pentru înregistrarea

progresului preşcolarilor/elevilor;

 e) stabilesc împreună cu celelalte cadre didactice un program optim pentru predare-învăţare-evaluare astfel încât să se

respecte curba de efort a elevilor şi să se evite supraîncărcarea acestora cu sarcini de lucru.

 

Art. 40 – Programele individualizate de muncă

(1) Cu acordul sau la solicitarea salariaţilor în cauză angajatorul are posibilitatea să stabilească pentru aceştia programe individualizate de muncă, care pot funcţiona numai cu respectarea limitelor precizate în prezentul Regulament.

(2) Salariaţii pot solicita, în mod justificat, decalarea programului de lucru. Angajatorul va analiza cererea şi va aproba aceasta în funcţie de posibilităţi.

 

Art. 41 – Comunicarea programului de muncă şi modul de repartizare a acestuia

Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.

 

Art. 42 – Durata timpului de lucru în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial, a muncii suplimentare; compensări pentru munca suplimentară

(1) Munca prestată în afara duratei  normale a timpului de muncă săptămânal stabilită, este muncă suplimentară, ce se efectuează doar cu acordul scris al salariatului, în limita maximă de 48 ore/săptămână. Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

(2) Salariaţii pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare numai cu consimţământul lor. Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de către angajator, fără acordul salariatului, prin dispoziţie scrisă, doar în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident. Cazul de forţă majoră şi lucrările urgente vor fi menţionate explicit în dispoziţia scrisă.

(3) Consimţământul salariatului pentru efectuarea muncii suplimentare se consideră că a fost dat prin semnarea condicii de prezenţă.

(4) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia.

 

Art. 43 – Munca de noapte

(1) Munca prestată între orele 22,00 – 6,00  este muncă de noapte.

(2) În cazul în care munca se prestează pe timp de noapte, cel puţin 3 ore, în intervalul prevăzut  mai sus, salariaţii în cauză vor beneficia de un spor la salariu de (25%) din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru;

 

Art. 44 – Interdicţii şi limitări la stabilirea duratei timpului de muncă

(1) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

(2) Stabilirea duratei timpului de muncă se va face ţinându-se cont de următoarele interdicţii şi limitări:

a) pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata normală a timpului de lucru este de 6 ore/zi şi de 30 de  ore / săptămână;

b) tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi/sau muncă de noapte;

c) femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează pot presta muncă de noapte, doar în condiţiile în care îşi dau acordul expres, în formă scrisă; În cazul în care sănătatea salariatelor menţionate gravide, lăuze sau care alăptează este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte; în cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc maternal .

d) în baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

 

Art. 45 – Evidenţa timpului de muncă

(1) Evidenţa timpului de muncă efectuat de salariaţi se ţine pe baza foii colective de pontaj şi a condicii de prezenţă, salariaţii fiind obligaţi să semneze condica de prezenţă la venire şi la plecare, menţionându-se ora şi minutele.

(2) Condica de prezenţă se depune pentru semnare în holul unităţii:

            - la începerea programului de lucru cu 30 minute înainte;

            - la terminarea programului de lucru, cu 30 minute înainte;

(3) Condica de prezenţă se ridică din holul unităţii:

            - după 30 min. de la începerea programului de lucru;

            - la 30 min. după terminarea programului de lucru;

(4) Condica de prezenţă se păstrează de către persoana prevăzută în alineatul următor, urmând ca verificarea exactităţii consemnărilor acesteia să se poată face oricând de către conducerea organizaţiei.

(5) În vederea stabilirii drepturilor de salarizare, timpul efectiv prestat trebuie să se regăsească şi în foile colective de pontaje, responsabilitatea întocmirii acestora fiind în sarcina persoanei desemnate de conducerea instituţiei în acest scop, în baza atribuţiilor stabilite prin fişa postului.

 

Art. 46 – Pauze

(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă cu o durată de ½ oră, de la ora 11,00 la 11,30 şi la o pauză de 5 min. la fiecare 2 ore.

(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

(3) Pauza pentru luarea mesei se include în programul de lucru. Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din prezentul Regulament, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

 

Art. 47 – Pauzele pentru salariatele care alăptează

(1) Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul.

(2) La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de muncă cu două ore zilnic.

(3) Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

 

Art. 48 – Repausul între două zile de muncă

(1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

(3) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioada de repaus de 24 de ore.

 

Art. 49 – Repausul săptămânal

(1) În fiecare săptămână, salariatul are dreptul, de regulă, la 2 zile consecutive de repaus săptămânal. Repausul săptămânal va fi acordat consecutiv în zilele de sâmbătă şi duminică.

 

Art. 50 – Situaţii de excepţie

(1) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat după o perioadă de activitate continuă de maxim 14 zile calendaristice, după obţinerea acordului expres al sindicatului – al  reprezentanţilor salariaţilor şi a avizului ITM, la acordarea lor în acest mod.

 

Art. 51 – Zilele de sărbătoare legală

(1) Acordarea zilelor libere corespunzătoare zilelor de sărbătoare legală, în care nu se lucrează, se face de către angajator.

(2) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

a) 1 şi 2 ianuarie,

b) 24 ianuarie.

c) prima şi a doua zi de Paşti,

d) 1 mai,

e) prima şi a doua zi de Rusalii,

f) Adormirea Maicii Domnului,

g) 5 octombrie – ziua educației

h) 27 octombrie  - Sf. Dumitru Nou – protectorul Bucureștiului

i) 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României,

j) 1 decembrie,

k) prima şi a doua zi de Crăciun,

l) două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

 

Art. 52 – Excepţii legate de locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă

Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140 Codul Muncii Republicat, precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 141 Codul Muncii Republicat li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

 

Art. 53 – Normarea muncii

(1) În scopul organizării eficiente a timpului de muncă, în vederea asigurării posibilităţii  salariaţilor de a realiza venituri corespunzătoare muncii prestate, raportat la timpul de lucru efectiv, angajatorul va asigura normarea muncii, în forma corespunzătoare specificului fiecărei activităţi ce se derulează în unitate, conform normativelor în vigoare, sau în cazul inexistenţei acestora prin elaborarea lor, cu acordul sindicatului ori, după caz al reprezentanţilor salariaţilor.

(2) Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.

(3) Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

(4) Normele de muncă aprobate de conducătorul unităţii constituie anexă la contractul colectiv de muncă şi se fac cunoscute salariaţilor cu cel puţin 5 zile înainte de aplicare.

 

Art. 54 – Reexaminarea normelor de muncă

(1) În toate situaţiile în care normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesivă sau, după caz, nu corespund condiţiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerută atât de patron, cât si de sindicate. În caz de divergenţă în ceea ce priveşte calitatea normelor de muncă se va recurge la o expertiză tehnică ce va fi stabilită de comun acord. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele părţi.

(2) Reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la diminuarea salariului de bază negociat.

(3) Cheltuielile ocazionate de soluţionarea divergenţelor cu privire la modificarea normelor de muncă vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor.

 

Capitolul II – Zilele libere şi concediile

 

Art. 55 – Concediul de odihnă: durata

(1) Concediul de odihnă se acordă salariaţilor în conformitate cu prevederile legale.

(2) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

(3) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

(4) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

(5) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

 

Art. 56 – Concediul de odihnă suplimentar

(1) În fiecare an calendaristic, salariaţii încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 3 zile, iar salariaţii nevăzători cu o durată de 6 zile.

(2) Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite precum şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de concedii de odihnă suplimentare de minimum 3 zile pe an.

(3) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (2) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.

 

Art. 57 – Concediul de odihnă pentru salariaţii încadraţi în muncă în timpul anului

Pentru salariaţii încadraţi în muncă în timpul anului, durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă.

 

Art. 58 – Efectuarea concediului de odihnă

(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul acordă concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

 

Art. 59 – Modul de acordare a concediului de odihnă

(1) Concediul de odihnă poate fi acordat global sau în tranşe, la cererea salariatului, cu condiţia ca una din tranşele de acordare să fie de cel puţin 10 zile lucrătoare. Cealaltă parte va trebui acordată şi luată până la sfârşitul anului în curs.

(2) Când din motive neimputabile salariatului acesta nu şi-a efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va acorda până la sfârşitul anului următor, în perioada solicitată de salariat.

 

Art. 60 – Programarea concediilor de odihnă; indemnizaţia de concediu

(1) Pentru asigurarea bunei funcţionări a organizaţiei, efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale.

(2) Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor, conform unei proceduri şi de către persoanele desemnate de conducerea societăţii în acest scop, în baza atribuţiilor stabilite prin fişa postului; persoanele desemnate asigură şi respectarea programării realizate.

(3) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

(4) Prin programare individuală se poate stabili dată efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(5) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

(6) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, programarea se realizează astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

(7) Programarea concediilor de odihnă poate fi modificată, la cererea salariatului, sau concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului pentru motive obiective, cum ar fi:

a) salariatul se află în concediu medical;

b) salariatul are concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate;

c) salariatul este chemat să îndeplinească îndatori publice;

d) salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare;

e) salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare în ţară sau în străinătate;

f) salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală;

g) salariatul se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani;

h) forţa majoră;

(8) Programarea concediilor pentru anul în curs va fi întocmită în maxim 30 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului Regulament.

(9) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu ce reprezintă media zilnică a drepturilor salariale, constând în salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Această indemnizaţie nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractului individual de muncă al fiecărui angajat. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator, cu minim 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

 

Art. 61 – Rechemarea din concediul de odihnă

(1) În caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă, acesta poate fi rechemat din concediu, prin hotărârea organelor de conducere ale instituţiei, formulată în scris. În cazul rechemării persoanele în cauză au dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor suportate de către salariat şi familia acestuia necesare în vederea revenirii şi a eventualelor prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. Aceste cheltuieli vor fi suportate de către angajator în măsura dovedirii lor prin acte şi prin stabilirea unei legături nemijlocite între aceste prejudicii şi faptul rechemării.

(2) Programarea zilelor rămase neefectuate din concediul de odihnă se va face de comun acord între conducerea societăţii şi salariat în limitele legislaţiei în vigoare şi a prezentului Regulamentul.

 

Art. 62 – Evidenţa efectuării concediilor de odihnă

Evidenţa efectuării concediilor de odihnă va fi ţinută într-un registru separat, pentru fiecare salariat, împreună cu evidenţa concediilor medicale, a celor de formare profesională, a concediilor fără plată, a învoirilor şi a absenţelor nemotivate de către persoanele prevăzute în prezentul Regulament.

 

Art. 63 – Compensarea în bani a concediilor de odihnă neefectuate

Compensarea în bani a concediilor de odihnă neefectuate se poate face doar în situaţia încetării contractului individual de muncă.

 

Art. 64 – Zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie

Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie:

a) căsătoria salariatului 5 zile;

b) căsătoria unui copil 2 zile;

c) naşterea unui copil 5 zile;

d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor 3 zile;

e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor 1zi;

f) donatori de sânge 1 zi;

 

Art. 65 – Concediile fără plată

Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată pe o durată de maxim 30 zile lucrătoare într-un an calendaristic, pe bază de cerere.

 

Art. 66 – Concediile pentru formare profesională

(1) Salariaţii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, care se pot acorda cu sau fără plată, în virtutea obligaţiei salariaţilor de a menţine gradul sporit de competitivitate a procesului de muncă.

(2) Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului.

(3) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă pe baza cererii formulate în scris de către salariat, pe perioada formării profesionale urmată de salariat din iniţiativă proprie.

(4) Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională poate fi respinsă numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

(5) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

a) să fie înaintată angajatorului cu minim o lună înainte de efectuarea concediului;

b) să precizeze data de  începere a stagiului de formare profesională, domeniul, durata, precum şi denumirea instituţiei.

(6) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în întregime şi / sau fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea modalităţii de întocmire a cererii prevăzute în prezentul regulament.

(7) La sfârşitul perioadei de formare profesională, salariatul trebuie să prezinte angajatorului, dovada absolvirii/neabsolvirii cursului.

(8) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Indemnizaţia de concediu va fi stabilită la fel precum indemnizaţia de concediu de odihnă. Perioada în care salariatul beneficiază de concediul astfel plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute de legislaţie şi de prezentul Regulament cu privire la cererea de concediu fără plată pentru formare profesională.

(9) Durata concediului pentru formare profesională este dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

 

Art. 67 – Concediile paternale

(1) La cerere, salariatul poate beneficia de concediu paternal, în primele 8  săptămâni de la naşterea copilului, justificat cu certificatul de naştere al acestuia. Durata concediului paternal este de 5 zile. Dacă angajatul a obţinut un atestat de absolvire a unui curs de puericultură, durata concediului paternal este de 15 zile. Angajatul poate beneficia de concediul prelungit datorită absolvirii cursului de puericultură doar o singură dată.

(2) În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie, angajatul tată al copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă. Pentru această durată, tatăl copilului beneficiază de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizaţie calculată după salariul de bază şi vechimea în muncă ale acestuia, acordată de unitatea la care tatăl îşi desfăşoară activitatea, la alegere.

 

Art. 68 – Concediile de sarcină şi de lăuzie

(1) Angajatele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, în condiţiile legislaţiei în vigoare.

(2) Concediul pentru sarcină se poate acorda pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie este de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină.

 

Art. 69 – Concediile pentru îngrijirea copiilor

(1) Angajaţii beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, începând în conformitate cu legislaţia în vigoare.

(2) Angajaţii au dreptul la concediu fără plată pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, în conformitate cu OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior;

 

Art. 70 – Concediul de risc maternal

(1) În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia de modificare a condiţiilor, orarului de muncă sau a locului de muncă conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, salariatele gravide, mame, lăuze sau care alăptează au dreptul la concediu de risc maternal, numai dacă solicitarea este însoţită de documentul medical, astfel:

a) integral sau fracţionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului, respectiv datei intrării în concediul de maternitate;

b) integral sau fracţionat după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi dacă este cazul, până la data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani; 

c) integral sau fracţionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata care nu îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate;

(2) Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

 

Art. 71 – Alte zile libere

În funcţie de modificările legislative angajatorul poate acorda şi alte zile libere

 

Art. 72 – Alte concedii

Concediile medicale pentru incapacitate temporară de muncă şi concediile medicale pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale, vor fi acordate în conformitate cu OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior.

 

Capitolul III - Salarizarea

 

Art. 73 – Salariul în bani

(1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca si cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
(2) Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.

Salariul se plateste in bani o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca.
(5) In caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pana la data decesului sunt platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau parintilor acestuia, altor mostenitori, in conditiile dreptului comun.

Art. 74

(1) Nicio retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

 

 

 

Art. 75

Salarizarea personalului didactic, didactic auxiliar și nedidactic se face conform legislației în vigoare.

 

 

Art. 76 – Confidenţialitatea salariului

Salariul este confidenţial. În scopul păstrării acestui caracter angajatorul are obligaţia a de lua măsurile necesare, ca de exemplu:

a) accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuţii şi de către conducerea unităţii.

b) banii vor fi ridicaţi doar individual pe bază de semnătură aplicată pe statele de plată, moment în care aceştia sunt predaţi salariatului titular al dreptului de încasare, alături de dovada cuantumului acestuia şi a reţinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale etc.

 

Art. 77 – Negocierile salariale

(1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale între angajator şi salariat.

(2) Sporurile şi adaosurile la salariul de bază sunt reglementate de contractele colective de muncă la nivelul unităţii.

 

Art. 78 – Salariul de bază minim brut garantat în plată

(1) Angajatorul va garanta în plată pentru fiecare salariat, în funcţie de cuantumul salariului negociat, un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul minim brut pe ţară.

(2) Salariul minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor de către angajator prin afişare la sediul acestuia.

 

Art. 79 – Plata salariului

(1) Salariul se plăteşte în data de 10 ale lunii următoare celei pentru care s-a prestat activitatea.

(2) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicită de acesta sau, în cazul decesului titularului dreptului, categoriilor de persoane stabilite preferenţial de lege. Plata salariului se efectuează prin virament într-un cont bancar.

(3) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată şi prin orice alte documente justificative, ce demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

(4) Obligaţia întocmirii statelor de plată şi a celorlalte documente justificative revine persoanei desemnate de conducătorul organizaţiei, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului.

 

Art. 80 - Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi stabilite şi constatate doar de către instanţa de judecată competentă.

 

CAPITOLUL IV – Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor sau altor petitionari

Art. 81

(1) Salariatii au dreptul sa adreseze conducerii ScoliiGimnaziale nr.27, in scris, petitii individuale, dar numai in legatura cu problemele proprii aparute la locul de munca si in activitatea desfasurata.

(2) Prin petitie se intelege orice cerere sau reclamatie individuala pe care un salariat o adreseaza conducerii Scolii Gimnaziale nr.27 in conditiile legii si ale regulamentului intern.
(3) Petitiilor anonime nu li se va da curs, acestea urmand a fi clasate.

Art. 82

(1) Cererile sau reclamatiile se adreseaza reprezentantului legal al Scolii Gimnazile nr.27 si se inregistreaza la secretariat.

(2) In cazul in care problemele sesizate in cerere sau in reclamatie necesita o cercetare mai amanuntita, reprezentantul legal al Scolii Gimnaziale nr.27  numeste o persoana sau o comisie care sa verifice realitatea lor.

(3) In urma verificarii, persoana sau comisia numita intocmeste un referat cu constatari, concluzii si propuneri si il supune aprobarii reprezentantului legal al Scolii Gimnaziale nr.27.

(4) Conducerea Scolii Gimnaziale nr.27 este obligata sa comunice salariatului raspunsul in termen de 30 de zile de la data depunerii cererii sau a reclamatiei.

(5) In situatia in care aspectele sesizate prin cerere sau reclamatie necesita o cercetare mai amanuntita, conducerea poate prelungi termenul cu cel mult 15 zile, conform OG 27/2002 actualizată în 2016.

 

Art. 83

(1) Salariatii nu pot formula doua petitii privitoare la aceeasi problema.

(2) In cazul in care un salariat adreseaza in aceeasi perioada de timp doua sau mai multe petitii cu acelasi obiect, acestea se vor conexa, salariatul urmand sa primeasca un singur raspuns.
(3) Daca dupa trimiterea raspunsului se primeste o noua petitie cu acelasi continut sau care priveste aceeasi problema, acestea se claseaza, facandu-se mentiune ca s-a verificat si i s-a dat deja un raspuns petitionarului.

Art. 84

(1) Salariatii si conducerea Scolii Gimnaziale nr.27  au obligatia sa solutioneze conflictele de munca prin buna intelegere sau prin procedurile stabilite de dispozitiile legale in vigoare.

(2) Procedura de solutionare a conflictelor de munca este potrivit dispozitiilor legale in vigoare.

 

Capitolul IV - Organizarea muncii

 

Art. 50 – Obligaţiile de serviciu ale salariaţilor

Salariaţii au următoarele obligaţii de serviciu:

a) să respecte programul de lucru;

b) să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

c) să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăţii la parametrii de eficienţă;

d) să respecte normele de pază şi cele privind siguranţa incendiilor şi să acţioneze în scopul prevenirii oricărei situaţii care ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală, sănătatea unor persoane şi a patrimoniului organizaţiei;

e) să păstreze ordinea şi curăţenia la locul de muncă etc.;

f) să respecte codul de etică aprobat prin OMEN 4831/30.08.2018

Art. 51 – Interziceri cu caracter general

Interziceri cu caracter general:

a) se interzice salariaţilor prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, comportarea necuviincioasă faţă de colegi, săvârşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită;

b) se interzice săvârşirea de către salariat, de acte ce ar putea pune în primejdie siguranţa celorlalte persoane ce prestează activitate în cadrul societăţii sau cea a  propriei persoane;

c) se interzice salariatului să facă la sediul angajatorului şi la punctele de lucru ale acestuia propagandă politică;

d) se interzice desfăşurarea oricăror activităţi care să conducă la concurenţă neloială, care  se evidenţiază prin:

1) prestarea în interesul său propriu sau al unui terţ, a unei activităţi care se află în concurenţă cu cea prestată la angajator sau

2) prestarea unei activităţi în afara sau în timpul programului de serviciu, în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul;

3) comunicarea sau divulgarea pe orice cale, copierea pentru alţii sau în orice scop personal de acte, note, fişe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date ale societăţii;

4) divulgarea pe orice cale a relaţiilor cu beneficiarii, a lucrărilor , modului de fabricaţie a produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi servicii.

e) se consideră forme de violenţă a personalului asupra preşcolarilor/elevilor următoarele:

-   forme de abuz fizic, care constituie infracţiuni: vătămarea corporală, vătămarea corporală din culpă, lovirea sau orice acte de violenţă cauzatoare de suferinţe fizice, lovirile sau vătămările cauzatoare de moarte, uciderea din culpă, omorul, omorul calificat;

-   alte forme de abuz fizic: lovirea, aruncarea cu obiecte, imobilizarea copilului, smucirea, zdruncinarea, scuturarea, aplicarea pedepselor fizice, tragere, împingere, ciupire, obligarea copiilor cu alergii alimentare sau intoleranţe alimentare de a mânca/ingera alimente declanşatoare de reacţii alergice sau la care copilul dezvoltă intoleranţe alimentare. Se încadrează în noţiunea de formă de abuz fizic şi disimularea că un aliment nu prezintă risc şi păcălirea preşcolarilor/elevilor în acest sens;

-     forme de abuz psihologic, care constituie infracţiuni: instigarea publică, incitarea la ură sau discriminare, ameninţarea, şantajul, hărţuirea, lipsirea de libertate, determinarea sau înlesnirea sinuciderii; rele tratamente aplicate minorului;

-    alte forme de abuz psihologic: injuriile şi jignirile, calomnia, terorizarea, dispreţuirea, tachinarea, favorizarea unor copii în defavoarea celorlalţi;

-    forme de neglijare: neasigurarea unei supravegheri adecvate, neasigurarea unui mediu fizic sigur, lăsarea unui copil în grija unui adult neautorizat, accesul la obiecte dăunătoare;

-  hărţuirea sexuală şi forme de abuz sexual, care constituie infracţiuni precum: agresiunea sexuală, actul sexual cu un minor, violul, coruperea sexuală, racolarea minorilor în scopuri sexuale, exploatarea sexuală, pornografia infantilă;

-   alte forme de hărţuire şi abuz sexual: glume sau bancuri cu conotaţii sexuale care creează disconfort, comentarii cu conotaţie sexuală privind aspectul fizic al unei persoane, utilizarea de apelative umilitoare sau sexiste; semne obscene; fluierături; comentarii sau mesaje cu conţinut sexual; discuţii explicite sau avansuri sexuale directe; atingeri nedorite, ciupituri sau mângâieri fără consimţământ; solicitări care pun elevii în posturi foarte asemănătoare sau identice cu expunerea sexuală; grooming (ademenirea minorilor în scopuri sexuale);

-  traficul de minori

 

Art. 52 – Ieşirea salariaţilor din incinta organizaţiei în timpul programului

(1) Ieşirea din incinta instituţiei în timpul programului al salariaţilor este permisă numai în baza delegaţiilor sau a biletului de voie.

(2) Delegaţia se emite pentru salariatul în cauză şi va fi vizată de conducerea instituţiei şi va fi menţionată în condica de prezenţă, în dreptul numelui persoanei.

(3) Biletul de voie se acordă în interes de serviciu şi în interes personal, cu specificarea, în cuprinsul acestuia a orei plecării, a orei sosirii şi a obiectului deplasării (pentru biletul de voie în interes de serviciu).

 

Art. 53 - Accesul în incinta unităţii

Accesul persoanelor străine în incinta organizaţiei se poate face pe baza legitimaţiei de serviciu .

 

Art. 54 – Accesul la informaţii

Accesul la informaţii se reglementează prin procedură la nivelul instituţiei.

 

Art. 55 – Relaţiile personale dintre angajaţi

Instituţia nu interzice existenţa relaţiilor personale sau intime dintre salariaţi. Angajaţii care au relaţii personale sau intime se vor abţine de la un comportament indecent, excesiv de afectuos, sau nepotrivit situaţiei şi locului de muncă.

 

Art. 56 – Utilizarea telefoanelor, calculatoarelor şi poştei organizaţiei în scop personal

(1) Utilizarea în scop personal a telefoanelor şi calculatoarelor organizaţiei este permisă în măsura în este realizată cu discreţie, şi nu afectează programul de lucru şi eficienţa muncii. Organizaţia poate cere angajaţilor să ramburseze cheltuielile telefonice efectuate în scopuri personale.

(2) Nu sunt permise cheltuielile poştale în numele organizaţiei pentru corespondenţa personală.

 

Art. 57 – Fumatul în incinta organizaţiei

Pentru a oferi un mediu de lucru sănătos şi sigur, este interzis fumatul în spaţiile de lucru, cu excepţia zonelor special amenajate în acest scop.

 

Capitolul V - Formarea profesională

 

Art. 58 – Modalităţile de realizare a formării profesionale

Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;

c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

 

Art. 59 - Asigurarea accesului periodic la formarea profesională

(1) Angajatorul poate asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii cel puţin o dată la 2 ani.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajator.

(3) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, şi va decide cu privire la cererea formulată de salariat, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.

 

Art. 60 – Planurile de formare profesionala

(1) Angajatorul elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul colectiv de munca încheiat la nivel de unitate.

(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.

 

Art. 61 – Procedura de aprobare a planului de formare profesională

Angajatorul elaborează procedura de aprobare a planului de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

 

Art. 62 – Controlul aplicării planului de formare profesională

(1) Angajatorul va stabili prin procedura de aprobare a planului de formare profesională cine este responsabil în cadrul instituţiei cu controlul, modul de verificare, posturile care sunt responsabile cu elaborarea procedurilor şi instrucţiunilor de lucru în domeniu, în cazul în care sunt necesare şi faptul că nerespectarea procedurilor de aplicare şi controlare constituie abatere disciplinară.

 

Art. 63 - Informaţii incluse în acte adiţionale la contractele individuale de muncă

(1) Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului.

(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

 

TITLUL IV - Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile

 

Art. 64 – Abaterea disciplinară: definire

(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

(2) Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prevederile prezentului Regulament, ale contractului individual de muncă, ale contractului colectiv de muncă aplicabil, precum şi orice alte prevederi legale în vigoare, constituie abatere disciplinară şi se sancţionează indiferent de funcţia ocupată de salariatul ce a comis abaterea.

 

Art. 65 – Cazuri de abatere disciplinară; abaterile grave şi abaterile repetate

(1) Constituie abatere disciplinară, cel puţin următoarele fapte:

a) Neglijenţa în serviciu, definită ca încălcarea din culpă, de către angajat, a unei îndatoriri de serviciu, prin neîndeplinirea acesteia sau prin îndeplinirea ei defectuoasă, dacă s-a constatat o tulburare bunului mers al organizaţiei sau a unei structuri a acesteia, sau o pagubă patrimoniului acesteia, ori o vătămare importantă a intereselor legale ale unei persoane;

b) Refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu;

c) Delapidarea, definită ca însuşirea, folosirea sau traficarea, de către angajat, în interesul său sau pentru altul, de bani, valori sau alte bunuri pe care le gestionează sau administrează;

d) Abuzul în serviciu contra intereselor persoanelor, definit ca fiind fapta angajatului care, în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu, cu ştiinţă, nu îndeplineşte un act ori îl îndeplineşte în mod defectuos şi prin aceasta cauzează o vătămare a intereselor legale ale unei / unor persoane;

e) Abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi, definit ca fiind îngrădirea, de către angajat, în exercitarea atribuţiilor de serviciu, a folosinţei sau exerciţiului drepturilor vreunui cetăţean, ori crearea, pentru acesta, a unor situaţii de inferioritate pe temei de naţionalitate, rasă, sex sau religie;

f) Abuzul în serviciu contra intereselor organizaţiei, definit ca fiind fapta angajatului care, în exerciţiul atribuţiilor sale de serviciu, cu ştiinţă, nu îndeplineşte un act sau îl îndeplineşte în mod defectuos şi prin aceasta cauzează o tulburare însemnată a bunului mers al organizaţiei sau a unei structuri a acesteia, sau o pagubă patrimoniului acesteia, ori o vătămare importantă a intereselor legale ale organizaţiei;

g) Purtarea abuzivă, definită ca fiind întrebuinţarea de expresii jignitoare faţă de o persoană de către angajat în exerciţiul atribuţiilor de serviciu, precum şi lovirile sau alte acte de violenţă săvârşite de acesta; constituie purtare abuzivă şi încălcarea demnităţii personale a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare;

h) Falsul intelectual, definit ca fiind falsificarea unui înscris oficial cu prilejul întocmirii acestuia, de către un angajat în exerciţiul atribuţiilor de serviciu, prin atestarea unor împrejurări necorespunzătoare adevărului, ori prin omisiunea cu ştiinţă de a insera date sau împrejurări;

i) Comportamentul indecent, nepotrivit situaţiei sau locului de muncă;

j) Desfăşurarea altor activităţi decât cele stabilite prin fişa postului, sau prin atribuţiile stabilite prin contract individual de muncă, în timpul orelor de program;

k) Lipsa nemotivată sau întârzierea repetată de la serviciu;

l) Nerespectarea în mod repetat şi fără aprobare a programului de lucru;

m) Părăsirea unităţii în timpul orelor de program fără ordin de serviciu, aprobarea şefului ierarhic sau sarcini de muncă precise;

n) Prezentarea la serviciu în stare de ebrietate;

o) Refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale;

p) Intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;

q) Nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;

r) Nerespectarea normelor de securitatea şi sănătatea muncii.

(2) Constituie abateri grave acele abateri care prin modul de săvârşire, consecinţele produse, gradul de vinovăţie, au afectat în mod deosebit procesul de muncă, prin încălcarea gravă a prevederilor mai sus enunţate. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat în concret cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile, prin coroborarea tuturor motivelor de fapt şi de drept ce au condus  la aceasta. Abaterii grave constatate ca având acest caracter, îi va corespunde o sancţiune disciplinară.

(3) Constituie abateri repetate acele abateri ale prevederilor prezentului Regulament şi ale celorlalte obligaţii legale, pe care salariatul le-a săvârşit într-o perioadă de 6 luni şi pentru care vor fi sancţionaţi, în urma îndeplinirii procedurii legale, cu o sancţiune disciplinară.

 

Art. 66 – Sancţiunile disciplinare

În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sancţiunile disciplinare ce se aplică sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;

d) reducerea salariului de bază şi / sau, după caz şi a indemnizaţiei de conducere  pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;

e) suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru obţinerea gradaţiei de merit, pentru ocuparea unei funcţii de conducere, de îndrumare şi de control ori a unei funcţii didactice superioare,

f) suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de a face parte din comisiile de organizare şi desfăşurare a examenelor naţionale sau desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă).

g) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă;

 

Art. 67 – O singură sancţiune pentru aceeaşi abatere disciplinară; radierea sancţiunii disciplinare

(1) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

(2) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în forma scrisă.

 

Art. 68 – Lipsa de la serviciu fără motive justificate

Lipsa de la serviciu pe o perioadă de 2 zile consecutive fără motive justificate duce la îndepărtarea din serviciu a celui în cauză, pe motive disciplinare.

 

Art. 69 – Competenţa aplicării sancţiunilor disciplinare în cazul detaşării

Aplicarea sancţiunilor disciplinare corespunzător abaterilor săvârşite de salariaţii altor angajatori, detaşaţi în cadrul organizaţiei, este de competenţa conducătorului organizaţiei sau a persoanei împuternicite expres de către acesta, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului, pe întreaga perioadă a detaşării.

 

Art. 70 – Aplicarea sancţiunilor disciplinare în cazul salariaţilor detaşaţi ai altor angajatori

(1) În privinţa sancţiunilor disciplinare de retrogradare temporară din funcţie, sau de reducere temporară a veniturilor salariale, pentru aplicarea acestora salariaţilor detaşaţi ai altor angajatori, angajatorul este obligat să solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul detaşat are încheiat contract individual de muncă.

(2) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă nu poate fi dispusă  decât de angajatorul acestuia, în urma transmiterii de urgenţă a actelor ce dovedesc îndeplinirea procedurii disciplinare de către organizaţia la care această persoană a fost detaşată.

 

TITLUL V - Procedura disciplinară

 

Art. 71 – Obligativitatea cercetării disciplinare prealabile

Cu excepţia sancţiunii cu avertisment, nici o sancţiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

 

Art. 72 – Cercetarea disciplinară prealabilă

(1) Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile precum şi respectarea procedurii prealabile aplicării sancţiunii disciplinare revine şefului ierarhic superior salariatului, care a săvârşit abaterea disciplinară. Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii, se va constitui o Comisie de Disciplină. Din Comisie va face parte, fără drept de vot, în calitate de observator, şi un reprezentant al organizaţiei sindicale al cărui membru este salariatul cercetat.

(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către Comisie, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte; dispoziţia de convocare (convocatorul) va preciza obiectul (motivul), data, ora şi locul întrevederii şi va fi expediată de îndată, prin poştă, cu confirmare de primire.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

(5) Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un  referat scris ce se întocmeşte de către persoana abilitată de comisie.

(6) Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări – ieşiri al organizaţiei actele prezentate în apărare şi susţinerile formulate în scris de către salariat sub forma notei explicative, împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate.

(7) În cazul în care salariatul refuză a da nota explicativă, se întocmeşte un proces verbal de către persoana ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă, prin care se stipulează refuzul acestuia de a da notă explicativă, act ce va fi anexat referatului.

(8) La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de următoarele:

a) împrejurarea în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie al salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportamentul general în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta;

 

Art. 73 – Termenul de emitere a deciziei de sancţionare

Aplicarea sancţiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

 

Art. 74 – Cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară

Obligatoriu, decizia trebuie să cuprindă:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor care au fost încălcate;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care, prin neprezentarea fără un motiv obiectiv a salariatului la convocarea făcută, nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată;

 

Art. 75 – Stabilirea sancţiunilor disciplinare

(1) Sancţiunile disciplinare aplicabile abaterilor săvârşite de către salariaţi şi constatate după procedura mai sus enunţată vor fi stabilite de către conducătorul organizaţiei sau de către persoana împuternicită expres de către acesta, inclusiv în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului.

(2) În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii stabilite prin prezentul Regulament sau de la cele stabilite prin Contractul colectiv de muncă aplicabil, angajatorul poate dispune concedierea numai după efectuarea cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile prevăzute în prezentul Regulament, cu respectarea prevederilor legale.

 

Art. 76 – Comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

 

Art. 77 – Contestarea deciziei de sancţionare disciplinară

Decizia de sancţionare poate fi contestată de către salariat, la tribunalul în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul/reşedinţa persoana sancţionată, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

 

Art. 78 – Reabilitarea disciplinară

Sancţiunile disciplinare se radiază de drept, după cum urmează:

a) în termen de 6 luni de la aplicare, sancţiunea disciplinară constând în “avertisment scris”;

b) în termen de un an pentru celelalte sancţiuni decât cea de “avertisment scris”.

 

Titlul VI - Protecţia, igiena şi securitatea în muncă

 

Capitolul I – Generalităţi

 

Art. 79 – Definire

(1) Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.

(2) Angajatorul asigură planificarea, organizarea şi mijloacele necesare activităţii de prevenire şi protecţie în cadrul organizaţiei.

 

Art. 80 – Obligaţiile angajatorului

(1) În cadrul responsabilităţilor sale, angajatorul are obligaţia să ia măsurile necesare pentru:

a)                  asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;

b)                  prevenirea riscurilor profesionale;

c)                  informarea şi instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii muncii;

d)                 asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă.

(2) Angajatorul urmăreşte adaptarea măsurilor prevăzute la alin. (1), ţinând seama de modificarea condiţiilor, şi pentru îmbunătăţirea situaţiilor existente.

(3) Angajatorul implementează măsurile prevăzute la alin. (1) şi (2) pe baza următoarelor principii generale de prevenire:

a)                  evitarea riscurilor;

b)                  evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c)                  combaterea riscurilor la sursă;

d)                 adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii;

e)                  adaptarea la progresul tehnic;

f)                   înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;

g)                  dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă;

h)                  adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie individuală;

i)                    furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.

(4) Fără a aduce atingere altor prevederi ale legislaţiei securităţii şi sănătăţii muncii, ţinând seama de natura activităţilor din unitate, angajatorul are obligaţia:

a)                  să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de muncă;

b)                  ca, ulterior evaluării prevăzute la lit. a) şi dacă este necesar, măsurile de prevenire, precum şi metodele de lucru şi de producţie aplicate de către angajator să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în ansamblul activităţilor unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice;

c)                  să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă, atunci când îi încredinţează sarcini;

d)                 să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul consultărilor cu lucrătorii şi / sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şi mediul de muncă;

e)                  să ia măsurile corespunzătoare pentru că, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate.

(5) Fără a aduce atingere altor prevederi ale legislaţiei securităţii şi sănătăţii muncii, atunci când în acelaşi loc de muncă îşi desfăşoară activitatea lucrători din mai multe unităţi, angajatorii acestora au următoarele obligaţii:

a)                  să coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă, luând în considerare natura activităţilor;

b)                  să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei lucrătorilor şi prevenirii riscurilor profesionale, luând în considerare natura activităţilor;

c)                  să se informeze reciproc despre riscurile profesionale;

d)                 să informeze lucrătorii şi / sau reprezentanţii acestora despre riscurile profesionale.

(6) Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu comportă în nicio situaţie obligaţii financiare pentru lucrători.

 

Art. 81 – Obligaţiile angajaţilor

(1) Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.

(2) În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la alineatul (1), lucrătorii au următoarele obligatii:

a)                   să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;

b)                  să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;

c)                   să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlaturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive;

d)                  să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;

e)                   să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană;

f)                   să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;

g)                  să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;

h)                  să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;

i)                    să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.

(3) Obligaţiile prevăzute la alin. (2) se aplică, după caz, şi celorlalţi participanţi la procesul de muncă, potrivit activităţilor pe care aceştia le desfăşoară.

 

Art. 82 – Moduri de organizare a activităţilor de prevenire şi protecţie

(1) Organizarea activităţilor de prevenire şi protecţie este realizată de către angajator, în următoarele moduri:

c) prin asumarea de către angajator, în condiţiile art. 9 alin. (4) din legea 319/2006 privind securitatea şi sănătatea muncii, a atribuţiilor pentru realizarea măsurilor prevăzute de lege;

d) prin desemnarea unuia sau mai multor lucrători pentru a se ocupa de activităţile de prevenire şi protecţie;

e) prin înfiinţarea unui serviciu intern de prevenire şi protecţie;

f) prin apelarea la servicii externe de prevenire şi protecţie.

(2) Prevenirea riscurilor, precum şi protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor trebuie să fie asigurate de unul sau mai mulţi lucrători, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau

din exteriorul unităţii.

Art. 83 – Activităţile de prevenire şi protecţie desfăşurate de către angajator

(1) Activităţile de prevenire şi protecţie desfăşurate prin modalităţile prevăzute la articolul anterior în cadrul unităţii sunt următoarele:

1)                             identificarea pericolelor şi evaluarea riscurilor pentru fiecare componentă a sistemului de muncă, respectiv executant, sarcină de muncă, mijloace de muncă / echipamente de muncă şi mediul de muncă pe locuri de muncă / posturi de lucru;

2)                             elaborarea şi actualizarea planului de prevenire şi protecţie;

3)                             elaborarea de instrucţiuni proprii pentru completarea şi / sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale unităţii / întreprinderii, precum şi ale locurilor de muncă / posturilor de lucru;

4)                             propunerea atribuţiilor şi răspunderilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, ce revin lucrătorilor, corespunzător funcţiilor exercitate, care se consemnează în fişa postului, cu aprobarea angajatorului;

5)                             verificarea cunoaşterii şi aplicării de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi protecţie, precum şi a atribuţiilor şi responsabilităţilor ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, stabilite prin fişa postului;

6)                             întocmirea unui necesar de documentaţii cu caracter tehnic de informare şi instruire a lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;

7)                             elaborarea tematicii pentru toate fazele de instruire, stabilirea periodicităţii adecvate pentru fiecare loc de muncă, asigurarea informării şi instruirii lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi verificarea cunoaşterii şi aplicării de către lucrători a informaţiilor primite;

8)                             elaborarea programului de instruire-testare la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii;

9)                             asigurarea întocmirii planului de acţiune în caz de pericol grav şi iminent, conform prevederilor art. 101-107 din Norma Metodologică la Legea 319/2006, şi asigurarea ca toţi lucrătorii să fie instruiţi pentru aplicarea lui;

10)                         evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific prevăzute la art. 101-107;

11)                         stabilirea zonelor care necesită semnalizare de securitate şi sănătate în muncă, stabilirea tipului de semnalizare necesar şi amplasarea conform prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 971/2006 privind cerinţele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă;

12)                         evidenţa meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică, pentru care este necesară autorizarea exercitării lor;

13)                         evidenţa posturilor de lucru care necesită examene medicale suplimentare;

14)                         evidenţa posturilor de lucru care, la recomandarea medicului de medicina muncii, necesită testarea aptitudinilor şi / sau control psihologic periodic;

15)                         monitorizarea funcţionării sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de ventilare sau a altor instalaţii pentru controlul noxelor în mediul de muncă;

16)                         verificarea stării de funcţionare a sistemelor de alarmare, avertizare, semnalizare de urgenţă, precum şi a sistemelor de siguranţă;

17)                         informarea angajatorului, în scris, asupra deficienţelor constatate în timpul controalelor efectuate la locul de muncă şi propunerea de măsuri de prevenire şi protecţie;

18)                         întocmirea rapoartelor şi/sau a listelor prevăzute de hotărârile Guvernului emise pentru transpunerea directivelor specifice referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă;

19)                         evidenţa echipamentelor de muncă şi urmărirea ca verificările periodice şi, dacă este cazul, încercările periodice ale echipamentelor de muncă să fie efectuate de persoane competente, conform prevederilor din Hotărârea Guvernului nr. 1.146/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea în muncă de către lucrători a echipamentelor de muncă;

20)                         identificarea echipamentelor individuale de protecţie necesare pentru posturile de lucru din întreprindere şi întocmirea necesarului de dotare a lucrătorilor cu echipament individual de protecţie, conform prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 1.048/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protecţie la locul de muncă;

21)                         urmărirea întreţinerii, manipulării şi depozitării adecvate a echipamentelor individuale de protecţie şi a înlocuirii lor la termenele stabilite, precum şi în celelalte situaţii prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 1.048/2006;

22)                         participarea la cercetarea evenimentelor conform competenţelor prevăzute de art. 108-177 din Norma Metodologică la Legea 319/2006;

23)                         întocmirea evidenţelor conform competenţelor prevăzute la art. 108-177 din Norma Metodologică la Legea 319/2006;

24)                         elaborarea rapoartelor privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii din întreprindere şi / sau unitate, în conformitate cu prevederile art. 12 alin. (1) lit. d) din Legea 319/2006;

25)                         urmărirea realizării măsurilor dispuse de către inspectorii de muncă, cu prilejul vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor;

26)                         colaborarea cu lucrătorii şi / sau reprezentanţii lucrătorilor, serviciile externe de prevenire şi protecţie, medicul de medicina muncii, în vederea coordonării măsurilor de prevenire şi protecţie;

27)                         colaborarea cu lucrătorii desemnaţi / serviciile interne / serviciile externe ai / ale altor angajatori, în situaţia în care mai mulţi angajatori îşi desfăşoară activitatea în acelaşi loc de muncă;

28)                         urmărirea actualizării planului de avertizare, a planului de protecţie şi prevenire şi a planului de evacuare;

29)                         propunerea de sancţiuni şi stimulente pentru lucrători, pe criteriul îndeplinirii atribuţiilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;

30)                         propunerea de clauze privind securitatea şi sănătatea în muncă la încheierea contractelor de prestări de servicii cu alţi angajatori, inclusiv la cele încheiate cu angajatori străini;

31)                         întocmirea unui necesar de mijloace materiale pentru desfăşurarea acestor activităţi.

(2) Activităţile legate de supravegherea stării de sănătate a lucrătorilor se vor efectua în conformitate cu prevederile art. 24 şi 25 din Legea 319/2006.

 

Art. 84 – Lucrătorii desemnaţi

(1) În cazul în care este necesar şi fără a aduce atingere obligaţiilor generale ale angajatorului privind sănătatea şi securitatea muncii, angajatorul desemnează unul sau mai mulţi lucrători pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din întreprindere şi / sau unitate.

(2) Lucrătorii desemnaţi nu trebuie să fie prejudiciaţi ca urmare a activităţii lor de protecţie şi a celei de prevenire a riscurilor profesionale.

(3) Lucrătorii desemnaţi trebuie să dispună de timpul necesar pentru a-şi putea îndeplini obligaţiile ce le revin prin prezenta lege.

(4) Lucrătorii desemnaţi trebuie să aibă, în principal, atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă şi, cel mult, atribuţii complementare.

 

Art. 85 - Serviciul intern de prevenire şi protecţie

(1) Serviciul intern de prevenire şi protecţie se organizează în subordinea directă a angajatorului ca o structură distinctă.

(2) Lucrătorii din cadrul serviciului intern de prevenire şi protecţie trebuie să desfăşoare numai activităţi de prevenire şi protecţie şi cel mult activităţi complementare cum ar fi: prevenirea şi stingerea incendiilor şi protecţia mediului.

(3) Angajatorul va consemna în regulamentul de organizare şi funcţionare activităţile de prevenire şi protecţie pentru efectuarea cărora serviciul intern de prevenire şi protecţie are capacitate şi mijloace adecvate.

(4) Serviciul intern de prevenire şi protecţie trebuie să aibă la dispoziţie resursele materiale şi umane necesare pentru îndeplinirea activităţilor de prevenire şi protecţie desfăşurate în cadrul organizaţiei.

 

Art. 86 – Externalizarea serviciului de prevenire şi protecţie

(1) Dacă în unitate nu se pot organiza activităţile de prevenire şi cele de protecţie din lipsa personalului competent, angajatorul trebuie să recurgă la servicii externe.

(2) Serviciul extern de prevenire şi protecţie asigură, pe bază de contract, activităţile de prevenire şi protecţie în domeniu.

(3) Serviciul extern trebuie să aibă acces la toate informaţiile necesare desfăşurării activităţii de prevenire şi protecţie.

(4) Serviciul extern de prevenire şi protecţie trebuie să îndeplinească cerinţele legilor şi normelor de sănătatea şi securitatea muncii.

 

Capitolul II – Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii

 

Art. 87 – Obligaţia angajatorului de a instrui salariaţii organizaţiei

(1) Angajatorul este obligat să efectueze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă înainte de începerea activităţii.

(2) Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, prin mijloacele şi modalităţile prevăzute expres în prezentul Regulament, cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale.

(3) Instruirea angajaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se realizează şi periodic din 3 în 3 luni.

(4) În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaţiilor prealabile ale angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă stipulate pe larg în prezentul Regulament şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă se interzice angajatorului să permită persoanei ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităţi pentru şi sub autoritatea acestuia, în sediul sau punct de lucru al acestuia.

 

Capitolul III - Protecţia maternităţii la locul de muncă

 

Art. 88 – Asigurarea igienei, protecţiei sănătăţii şi securitatea muncii

În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi / sau mame, lăuze sau care alăptează, angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea muncii a acestora conform prevederilor legale.

Art. 89 – Informări în scris cu privire la starea fiziologică

Salariatele gravide şi / sau mamele, lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel:

a)                  salariata gravidă va anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate, va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical, completat de medic, însoţită de o cerere care conţine informaţii referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecţie prevăzute de lege; documentul medical va conţine constatarea stării fiziologice de sănătate, data prezumtivă a naşterii, recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte, precum şi în condiţii de muncă insalubre sau greu de suportat;

b)                  salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau după caz a 63 de  zile ale concediului de lăuzie,  va solicita angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

c)                  salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie,  va anunţa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia;

 

Art. 90 – Obligaţiile salariatelor mame, gravide, lăuze sau care alăptează

(1) Salariatele gravide şi / sau mamele, lăuzele sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie / medicul specialist, pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea, care va fi prezentat în copie angajatorului, în termen de maxim 5 zile lucrătoare de la data eliberării.

(2) În cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligaţia şi nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale prevăzute în OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior, cu excepţiile prevăzute de aceasta.

 

Art. 91 – Obligaţiile angajatorului în cazul activităţilor susceptibile să prezinte un risc specific la agenţi, procedee şi condiţii de muncă

(1) Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1 din OUG 96/2003, angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate.

(2) Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

 (3) Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din OUG 96/2003  prin informarea privind protecţia maternităţii la locul de muncă în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului de evaluare.

(4) În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată gravidă, lăuză sau care alăptează, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.

 

Art. 92 – Alte obligaţii ale angajatorului

Angajatorului îi mai revin următoarele obligaţii legate de protecţia maternităţii la locul de muncă:

a)                  să prevină expunerea salariatelor gravide, mame, lăuze sau care alăptează la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea, în situaţia în care rezultatele evaluării evidenţiază astfel de riscuri;

b)                  să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz;

c)                  să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă;

d)                 să modifice locul de muncă al salariatelor gravide, mame, lăuze sau care alăptează care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare, la recomandarea medicului de medicina muncii; dacă amenajarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic şi/sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de muncă al salariatei respective;

e)                  să  transfere la un alt loc de muncă, pe baza solicitării scrise a salariatei, cu menţinerea salariului de bază brut lunar, salariatele gravide, lăuze sau care alăptează care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat;

f)                   în cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii încăperi speciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare;

 

Art. 93 – Obligaţia angajatorului de modificare a condiţiilor, orarului sau locului de muncă

(1) Pentru salariatele gravide, mame, lăuze sau care alăptează care desfăşoară activitate care prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul trebuie să modifice în mod corespunzător condiţiile şi / sau orarul de muncă ori, să  repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

(2) În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia de modificare a condiţiilor, orarului sau locului de muncă, salariatele gravide, lăuze sau care alăptează au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:

a)                  înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatele gravide;

b)                  după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele lăuze sau care alăptează, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.

 

Art. 94 – Dispensa pentru consultaţii prenatale

Angajatorul are obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore libere plătite pe lună, pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.

 

Art. 95 – Informări cu privire la conţinutul OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior

Reprezentanţii sindicali sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor având atribuţii privind asigurarea respectării egalităţi de şanse între femei şi bărbaţi, desemnaţi în baza Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, au obligaţia de a organiza semestrial, în unităţile în care funcţionează, informări privind prevederile OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior.

 

Titlul VII - Nediscriminarea şi înlăturarea formelor de încălcare a demnităţii

 

Art. 96 – Principiul egalităţii de tratament

(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii.

(2) Este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnice, religie, opinie politică, orientare socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

 

Art. 97 – Comunicarea drepturilor privind respectarea egalităţii de şanse şi de tratament

Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă.

 

Art. 98 – Atribuţiile reprezentanţilor sindicali sau ale reprezentanţilor salariaţilor cu privire la discriminarea pe baza criteriului de sex

(1) Reprezentanţii sindicali din cadrul organizaţiilor sindicale, desemnaţi de confederaţiile sindicale cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă, primesc de la persoanele care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex sesizări / reclamaţii, aplică procedurile de soluţionare a acestora şi solicită angajatorului rezolvarea cererilor angajaţilor, în conformitate cu Legea 202/2002 aşa cum a fost modificată, completată şi republicată.

(2) În cazul în care nu există organizaţie sindicală unul dintre reprezentanţii aleşi ai salariaţilor are atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă.

(3) Opinia reprezentanţilor sindicali din unităţi, cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de munca, se menţionează în mod obligatoriu în raportul de control privind respectarea prevederilor legii 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi.

 

Art. 99 – Reclamaţii legate de discriminarea la locul de muncă

(1) Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi, să formuleze sesizări / reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă.

(2) În cazul în care această sesizare / reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte în domeniul muncii, pe baza prevederilor legii 202/2002 privind egalitatea de şanse dintre bărbaţi şi femei, are dreptul atât să sesizeze instituţia competentă, cât şi să introducă cerere către instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa, respectiv la secţia / completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanţa de contencios administrativ, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei.

 

Titlul VIII - Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice

 

Capitolul I - Încheierea contractului individual de muncă

 

Art. 100 - Generalităţi

(1) În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, angajarea se face prin întocmirea contractului individual de muncă  în formă scrisă, în limba română, anterior începerii raporturilor de muncă şi cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la muncă.

(2) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni.

 

Art. 101 – Obligaţiile angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă

Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are următoarele obligaţii:

(1) Să informeze persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract. Obligaţia de informare se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz. Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente care se vor regăsi, obligatoriu şi în conţinutul contractului individual de muncă:

a)                  identitatea părţilor;

b)                  locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c)                  sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d)                 funcţia / ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi  atribuţiile postului;

e)                  riscurile specifice postului;

f)                   data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

g)                  în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

h)                  durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

i)                    condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;

j)                    salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

k)                  durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

l)                    indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

m)                durata perioadei de probă, după caz.

(2) să solicite persoanei pe care o va angaja, să îi prezinte certificatul medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective;

(3) să solicite persoanei pe care o va angaja, testele medicale specifice;

(4) să solicite persoanei pe care o va angaja actele prin care aceasta dovedeşte că îndeplineşte condiţiile legale cerute în acest scop:

a)                              actul de identitate prin care se face dovada identităţii, cetăţeniei şi a domiciliului, sau permisul de muncă, după caz;

b)                             actele din care să rezulte că are studiile, respectiv calificarea cerută pentru funcţia (meseria) ce urmează a o exercita;

c)                              adeverinţa de la angajatorul precedent, care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate;

d)                             dovada privind situaţia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior, adică nota de lichidare, respectiv o adeverinţă privind situaţia debitelor sale faţă de angajatorul la care persoana a lucrat anterior, în care e necesar să precizeze, dacă această persoană şi-a efectuat concediul pe anul în curs;

e)                              dispoziţia de repartizare  în muncă, în cazurile prevăzute de lege;

f)                              avizul prealabil (dacă e cazul);

g)                             acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul persoanei în vârstă de 15 ani; în lipsa acordului ambilor, acordul autorităţii tutelare;

h)                             orice alte acte cerute de lege sau stabilite de angajator (prin anunţul de concurs) în vederea ocupării funcţiei (meseriei) respective, ca de ex.:

-                                                      certificatul de cazier judiciar;

-                                                      curriculum vitae, cuprinzând principalele date biografice şi profesionale;

-                                                      recomandarea de la locul de muncă anterior, sau în cazul absolvenţilor care se încadrează pentru prima dată, de la unitatea de învăţământ, etc.

-                                                      fişa de evaluare a performanţelor profesionale individuale din anul anterior (fotocopie; în cazul în care există şi poate fi pusă la dispoziţie de către angajatorul anterior; recomandarea şi fişa de evaluare pot fi cerute alternativ);

-                                                      cel puţin două fotografii;

(5) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

(6) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi / sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

(7) În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaţiilor prealabile ale angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă stipulate pe larg în prezentul Regulament şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă se interzice angajatorului să permită persoanei ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităţi pentru şi sub autoritatea acestuia, în sediul / domiciliul, la orice filială, sucursală sau punct de lucru al acestuia.

 

Art. 102 – Verificarea prealabilă a aptitudinilor

(1) Angajatorul efectuează verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

(2) Efectuarea verificării prealabile se va face numai de către o Comisie de Examinare desemnată în scris de către angajator, din care fac parte obligatoriu, conducătorul organizaţiei, 1–2 persoane numite de  către acesta (printre care şeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea) şi un secretar.

(3) Verificarea prealabilă va consta, în principal, într-o probă practică, care va avea specificul activităţii pe care urmează să o presteze persoana după angajare a cărei durată va fi de maxim 1 zi, în urma căreia, dacă se apreciază că persoana  corespunde, se va proceda la angajare, cu respectarea procedurilor prealabile  prevăzute mai sus (informare, efectuarea controlului medical, întocmirea contractului individual de muncă);

(4) Verificarea prealabilă a aptitudinilor salariatului se poate face şi sub forma examenului sau a concursului dacă se impune, cu respectarea prevederilor din prezentul Regulament privind constituirea comisiei de examinare.

(5) Concursul constă într-o probă scrisă şi o probă orală şi, de asemenea, şi o probă practică, acolo unde se consideră necesar. Probele scrise şi orale sunt notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare; pentru a fi declaraţi admişi, candidaţii trebuie să obţină la fiecare probă cel puţin nota 7; pe baza notelor obţinute se stabileşte ordinea reuşitei la concurs. La medii egale, comisia stabileşte candidatul reuşit, în raport de datele personale cuprinse în recomandări sau de cele referitoare la nivelul studiilor de bază sau suplimentare. Va fi declarată câştigătoare persoana care a obţinut cea mai bună medie.

(6) În cazul prezentării spre angajare a unei singure persoane, pentru postul respectiv, acesta va susţine examen după regulile stabilite pentru concurs;

(7) Cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor angajatorul nu poate solicita persoanei care solicită angajarea, sub orice formă, decît informaţiile care să îi ofere posibilitatea aprecierii juste a capacităţii de a ocupa postul respectiv şi a aptitudinilor profesionale ale persoanei.

 

Art. 103 – Instruirea prealabilă privind securitatea şi sănătătatea în muncă

(1) Angajatorul va efectua instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă înainte de începerea activităţii.

(2) Instruirea se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, prin mijloacele şi modalităţile prevăzute expres în prezentul Regulament, cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale.

 

Art. 104 – Perioada de probă

(1) În cazul în care, cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor persoanei care solicită angajarea, se constată de către angajator că se impune o verificare mai amănunţită a acestor aptitudini, se procedează la întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă, care va cuprinde sub forma unei clauze contractuale o perioadă de probă de  maxim 90 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de maxim 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Începutul duratei perioadei de probă este la momentul începerii activităţii, chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară.

(2) În cazul persoanelor cu handicap care solicită angajarea, angajatorul va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă, cu menţionarea obligatorie, sub forma unei clauze contractuale, a unei perioade de probă de 30 de zile calendaristice. Începutul duratei perioadei de probă este la momentul începerii activităţii, chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară.

(3) În cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior care solicită la debutul lor în profesie angajarea, angajatorul va informa persoanele respective despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi va întocmi în formă scrisă contractul, cu menţionarea obligatorie, sub forma unei clauze contractuale, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul. Începutul duratei perioadei de stagiu este la momentul începerii activităţii, chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară.

(4) O nouă perioadă de probă (pentru verificarea aptitudinilor profesionale), pe parcursul executării aceluiaşi contract individual de muncă, diferită de cea stabilită iniţial, sub forma unei clauze contractuale, poate fi stabilită de către acelaşi angajator doar în următoarele cazuri:

a)                  salariatul debutează într-o nouă funcţie sau profesie;

b)                  salariatul urmează să presteze activitate într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;

(5) În situaţia unei noi perioade de probă, angajatorul este obligat să realizeze informarea salariatului asupra noilor prevederilor contractuale, urmând ca în maxim 15 zile de la data informării în scris a salariatului, angajatorul să procedeze la încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, care îşi va produce efectele de la momentul întocmirii acestuia în formă scrisă şi semnării lui de către cele 2 părţi contractante.

(6) Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.

(7) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în prezentul Regulament şi în contractul individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

(8) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

(9) Persoanele concediate pentru necorespundere profesională care se află în perioada de probă nu beneficiază pe dreptul de preaviz.

 

Art. 105 – Clauze specifice în contractul individual de muncă

(1) În afara clauzelor esenţiale, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

a)                  clauza cu privire la formarea profesională;

b)                  clauza de neconcurenţă;

c)                  clauza de mobilitate;

d)                 clauza de confidenţialitate;

e)                  clauza de conştiinţă.

 

Art. 106 – Clauza de neconcurenţă

(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

(3) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.

(4) În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

 

Art. 107 – Clauza de mobilitate

Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, dacă este cazul, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.

 

Art. 108 – Clauza de confidentialitate

(1) Prin clauza de confidenţialitate părtile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

(3) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. Contractul de confidenţialitatea se semnează şi cu terţii care îl asistă pe salariat.

 

Art. 109 – Clauza de conştiinţă

(4) Clauza de conştiinţă poate prevede posibilitatea salariatului de a refuza să execute o sarcină de serviciu în măsura în care aceasta ar contraveni conştiinţei sale; motivele refuzului pot avea natură religioasă, morală, politică, politeţe şi trebuie să fie precizate expres în cuprinsul ei.

 

Art. 110 – Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor

(1) Angajatorul va ţine o evidenţă în care să se menţioneze activitatea desfăşurată în baza contractului individual de muncă şi drepturile de care salariaţii au beneficiat şi le vor elibera dovezi despre acestea.

(2) În îndeplinirea obligaţiei prevăzute de lege, conducerea angajatorului sau persoana împuternicită expres de către acesta, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului, va întocmi registrul general de evidenţă a salariaţilor în termenul şi pentru perioada prevăzută de lege.

(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia / ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă.

(5) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

(6) În cazul încetării activităţii organizaţiei, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

 

Art. 111 – Alte obligaţii ale angajatorului

Totodată conducerea angajatorului sau persoana împuternicită expres de către acesta, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului, are obligaţia să întocmească de urgenţă:

a)                              structura de personal a organizaţiei, cu precizarea expresă şi detaliată a posturilor ocupate / vacante şi evidenţierea periodică (lunară) şi distinctă a situaţiei acestora;

b)                             dosarul personal al fiecărui salariat / persoană care prestează activitate în baza  unor prevederi legale speciale şi care cuprinde cel puţin următoarele elemente, după caz:

1.                                          actele necesare angajării;

2.                                          contractele individuale de muncă, actele adiţionale, informările şi celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea înscrierilor din registrul mai sus menţionat;

 

Art. 112 – Documente eliberate la cererea salariatului de către angajator

(1) La solicitarea formulată în scris şi înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al angajatorului de către salariat / un împuternicit expres al salariatului angajatorul este obligat să elibereze de îndată, pe bază de semnătură, un document care să ateste:

a)                  activitatea desfăşurată de salariat;

b)                  durata activităţii;

c)                  salariul;

d)                 vechimea în muncă, meserie şi specialitate;

e)                  eventuale alte date cerute de salariaţi, în legătură cu  activitatea sa la acel angajator;

(2) În dosarul personal al salariatului nu vor fi introduse documente care fac referire la activităţile sau la opiniile sale politice, sindicale, religioase sau de orice altă natură.

(3) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:

a)                  copii ale documentelor existente în dosarul personal;

b)                  copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.

(4) Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul.

(5) Registrul electronic şi dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra în condiţii care să asigure securitatea datelor, precum şi păstrarea lor îndelungată şi corespunzătoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificările şi completările ulterioare. Angajatorul răspunde pentru asigurarea acestor condiţii, precum şi pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricărei alte persoane fizice sau juridice, prin încălcarea acestor obligaţii.

 

Art. 113 – Cumulul de funcţii

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea, cu respectarea prevederilor legale ce stabilesc excepţii de la această regulă, în sensul interzicerii totale sau parţiale pentru persoanele vizate de a fi încadrate în alte funcţii.

(2) Salariaţii cumularzi beneficiază de toate drepturile şi sunt ţinuţi de îndeplinirea tuturor obligaţiilor ce le revin salariaţilor, atât în privinţa funcţiei de bază cât şi în privinţa funcţiei cumulate; ei datorează toate contribuţiile la toate contractele individuale de muncă  încheiate, indiferent de forma şi durata acestora, în termenul prevăzut de legislaţia în vigoare, în limitele excepţiilor stipulate expres de lege.

 

Art. 114 – Angajarea cetăţenilor străini sau apatrizi

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

 

Capitolul II - Executarea contractului individual de muncă

 

Art. 115 – Exercitarea drepturilor şi obligaţiilor

În executarea contractului individual de muncă, angajatorul şi salariatul urmăresc exercitarea drepturilor ce le revin şi  a obligaţiilor ce le incumbă, rezultate din lege, sau în urma negocierii efectuate cu respectarea prevederilor legale, concretizate în clauzele contractului individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil, şi precizate inclusiv în cuprinsul prezentului Regulament.

 

Capitolul III - Modificarea contractului individual de muncă

 

Art. 116 – Modificarea prin acordul părţilor

(1) Modificarea unuia / mai multor elemente esenţiale ale contractului individual de muncă se poate face doar prin acordul părţilor, cu respectarea procedurii prealabile expres prevăzute de lege şi reţinută în prezentul Regulament (acte adiţionale, informare, etc.).

(2) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a)                  durata contractului;

b)                  locul muncii;

c)                  felul muncii;

d)                 condiţiile de muncă;

e)                  salariul;           

f)                   timpul de muncă şi timpul de odihnă.

(3) Anterior modificării elementelor esenţiale ale contractului individual de muncă, angajatorul este obligat să realizeze informarea salariatului asupra prevederilor contractuale pe care intenţionează să le modifice urmând ca în maxim 20 de zile lucrătoare de la data încunoştinţării în scris a salariatului, angajatorul să procedeze la încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, care îşi va produce efectele de la momentul întocmirii acestuia, în formă scrisă şi semnării lui de către cele două părţi contractante.

 

Art. 117 – Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă (delegarea şi detaşarea)

(1) Excepţional, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege.

(2) Locul muncii, care poate fi modificat unilateral prin delegare sau detaşare.

(3) Prin delegare salariatul va exercita temporar lucrări sau sarcini corespunzător atribuţiilor de serviciu (în conformitate cu prevederile fişei postului / a atribuţiilor stabilite în contractul individual de muncă) în afara locului de muncă negociat în contractul individual de muncă. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia. Plata cheltuielilor de transport şi cazare se va face salariatului în momentul prezentării de către acesta a documentelor justificative. Indemnizaţia de delegare se acordă în cuantumul negociat, cu respectarea prevederilor legale.

(4) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, pe o perioadă de cel mult un an, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În cazul în care prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, este obligatoriu consimţământul scris al salariatului.

(5) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 in 6 luni.

(6) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevazute în contractul individual de muncă.

 

Art. 118 – Refuzul detaşării

(1) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai excepţional, pentru motive personale temeinice, cum ar fi salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum şi cele care alăptează.

 

Art. 119 – Drepturile băneşti ale salariaţilor delegaţi sau detaşaţi

(1) Salariaţii trimişi în delegaţie în ţară sau în străinătate, vor beneficia de următoarele drepturi:

a)                  decontarea cheltuielilor de transport, asigurare şi a costului cazării;

b)                  diurna de deplasare al cărei cuantum se stabileşte prin negociere la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplică la instituţiile publice.

(2) Salariaţii trimişi în detaşare beneficiază de drepturile de delegare prevăzute la alineatul (1). În cazul în care detaşarea depăşeşte 30 de zile consecutive, în locul diurnei zilnice se plăteşte o indemnizaţie egală cu 50% din salariul de bază zilnic. Această indemnizaţie se acordă proporţional cu numărul de zile ce depăşeşte durata neîntreruptă de 30 de zile.

 

Art. 120 – Angajatorul responsabil cu acordarea drepturilor cuvenite salariatului detaşat

Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă, de regulă, de angajatorul la care s-a dispus detaşarea, iar în cazul în care unele din prevederile contractuale (contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea) îi sunt mai favorabile, angajatul detaşat este îndreptăţit să beneficieze de ele în urma solicitării exprese, formulată în scris acestuia din urmă.

 

Art. 121 – Responsabilităţile angajatorului care detaşează anterior detaşării

Angajatorul care detaşează, anterior procedării la detaşare, va lua toate măsurile necesare ca angajatorul la care se va dispune detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Astfel va putea să solicite acestui angajator cel puţin:

a)                  dovezi din care să reiese solvabilitatea angajatorului la care se va dispune detaşarea (ex. bilanţ contabil, dovezi de plată a contribuţiilor datorate bugetului de stat, extras de cont bancar etc.);

b)                  angajamentul acestuia că va achita integral şi la data stabilită în contractul individual de muncă al persoanei detaşate salariul (la data de .... a lunii următoare), celelalte drepturi şi contribuţiile pe care le datorează bugetului de stat în privinţa acestei persoane;

 

Art. 122 – Responsabilităţile angajatorului care detaşează în cazul nerespectării obligaţiilor asumate de angajatorii la care s-a dispus detaşarea

(1) În cazul nerespectării acestor obligaţii asumate de către angajatorii la care s-a dispus detaşarea, angajatorul care a detaşat va fi obligat să le îndeplinească el, la solicitarea motivată a salariatului.

 

Art. 123 – Drepturile angajaţilor în cazul refuzului ambilor angajatori de a-i îndeplini obligaţiile

(1) În cazul refuzului ambilor de a-şi îndeplini obligaţii salariatul detaşat, comunicat angajatului în scris, acesta poate reveni la angajatorul care l-a detaşat, moment în care încetează suspendarea, dacă ea a fost dispusă, şi poate solicita în faţa instanţei obligarea la îndeplinirea acestora obligaţii de către oricare dintre cei 2 angajatori.

 

Art. 124 – Cazuri de modificare temporară unilaterală a locului şi felului muncii

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi în următoarele cazuri, cu respectarea condiţiilor prevăzute de Codul Muncii:

a)                  existenţa unei situaţii de forţă majoră;

b)                  ca sancţiuni disciplinare;

c)                  ca măsuri de protecţie a salariatului.

 

Art. 125 – Suspendarea contractului individual de muncă de durata detaşării

Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al persoanei detaşate va putea fi suspendat din iniţiativa angajatorului care dispune detaşarea.

 

Capitolul IV - Suspendarea contractului individual de muncă

 

Art. 126 – Drepturi pe timpul suspendării contractului individual de muncă

(1) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

(2) Pe durata suspendării contractului individual de muncă, continuă să existe celelalte drepturi şi obligaţii ale părţilor, prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin prezentul Regulament.

 

Art. 127 – Suspendarea de drept şi cea din iniţiativa angajatului; comunicare

(1) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii :

a)                  concediu de maternitate;

b)                  concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c)                  carantină;

d)                 exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e)                  îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

f)                   forţă majoră;

g)                  în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;

h)                  pe perioada exercitării unei funcţii eligibile remunerate de organizaţia în care salariatul îşi desfăşoară activitatea pe timpul mandatului;

i)                    de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă înceteaza de drept;

j)                    în alte cazuri expres prevăzute de lege.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

a)                  concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b)                  concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c)                  concediu paternal;

d)                 concediu pentru formare profesională;

e)                  exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f)                   participarea la grevă;

(3) În cazurile de suspendare a contractului individual de muncă de drept sau din iniţiativa salariatului, acesta este obligat să comunice actele doveditoare a situaţiilor ce generează suspendarea, către angajator în maxim 24 ore de la eliberarea acestora. Actele doveditoare se transmit către Școala Gimnazială nr.27. Procedurile de transmitere, analizare, decidere asupra validităţii actelor şi motivărilor oferite de salariat precum şi comunicarea deciziei şi procedura de contestare a acesteia sunt stabilite de către Școala Gimnazială nr.27.

(4) Motivele de suspendare survenite în situaţia participării salariatului la grevă vor fi constatate de către angajator prin Proces Verbal de Constatare în formă scrisă, înregistrat în Registrul General de Intrări-Ieşiri al organizaţiei.

(5) Contractul individual de muncă se suspendă de drept din momentul luării la cunoştinţă de către angajator a declarării stării de carantină şi a survenirii cazului de forţă majoră.

 

Art. 128 – Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

(1) Contractul individual de  muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul în care:

a)                  pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b)                  în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

c)                  în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

d)                 pe durata detaşării;

e)                  pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

(2) În cazul în care angajatorul a procedat la suspendare în urma survenirii uneia din situaţiile enumerate la alineatul (1 a-b), salariatul îşi reia activitatea avută anterior, dacă se constată nevinovăţia acestuia.

(3) Data reluării activităţii va fi data rămânerii definitive a hotărârii de soluţionare a plângerii penale sau a hotărârii judecătoreşti.

(4) Pentru perioadele respective i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pentru perioada suspendării contractului.

(5) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

 

Art. 129 – Efectele suspendării din cauza unei fapte imputabile salariatului (din iniţiativa angajatorului)

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului (vezi de ex. absenţele nemotivate), pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept  ce rezultă din calitatea de salariat. De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

 

Art. 130 – Efectele suspendării

În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

 

Art. 131 – Suspendarea contractului individual de muncă pe perioada detaşării

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului pe durata detaşării salariatului doar în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea îşi îndeplineşte integral şi la timp obligaţiile faţă de acel salariat, în accepţiunea reţinută în prezentul Regulament.

 

Art. 132 – Întreruperea temporară a activităţii angajatorului

(1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfaşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia reducerii temporare a activităţii din motive economice, tehnologice, structurale sau similare prevăzută la art. 52 alin. (3) Codul Muncii şi reglementările prezentului Regulament.

(2) Pe această perioadă salariaţii se află la dispoziţia angajatorului:

a)                  în incinta unităţii, exercitând alte atribuţii date de angajator, sau

b)                  la domiciliul fiecăruia cu obligaţia de a se prezenta la serviciu la data şi ora prevăzută pentru reluarea activităţii;

(3) Modalitatea concretă de a sta la dispoziţia angajatorului va fi negociată sau stabilită de angajator şi comunicată salariaţilor prin afişare / dispoziţie scrisă şi semnată de luare la cunoştinţă de către fiecare salariat şi înregistrată în Registrul general de intrare ieşire a documentelor.

 

Art. 133 – Suspendarea prin acordul părţilor

(1) Suspendarea prin acordul părţilor poate surveni în cazul:

a)                  concediilor fără plată pentru studii;

b)                  pentru interese personale,

(2) Pentru acordarea suspendării prin acordul părţilor, angajatului trebuie să depună o cerere în care să se precizeze motivul. Cererea va fi înregistrată în Registrul General de Intrări-Ieşiri.

 

Capitolul V - Încetarea contractului individual de muncă

 

Secţiunea I - Încetarea de drept a contractului individual de muncă

 

Art. 134 – Acte doveditoare pentru unele cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă

(1) Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă:

a)                  la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;

b)                  la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c)                  la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;

d)                 ca urmare a condamnării penale cu executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

e)                  de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor  sau atestărilor  necesare pentru exercitarea profesiei;

f)                   ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

este obligat să comunice către angajator actele doveditoare a situaţiilor ce generează încetarea, în maxim 24 de ore de la intrarea în posesia lor. Pentru cazul decesului salariatului acest termen curge din momentul ridicării actului doveditor de la oficiul de stare civilă de către persoana abilitată.

(2) Actul prin care se concretizează retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani trebuie comunicat în maximum 24 de ore angajatorului.

 

Art. 135 – Procedura pentru unele cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă

Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă:

a)                  la data decesului angajatorului persoană fizică;

b)                  la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică, dacă acesta antrenează lichidarea afacerii;

c)                  ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa,

se va adresa instanţei judecătoreşti competente, pentru ca aceasta să constate încetarea de drept a contractului individual de muncă.

 

Art. 136 – Cererea de reintegrare în funcţie în cazul concedierii nelegale

Persoanele nelegal concediate, a căror cerere de reintegrare în funcţie a fost admisă prin hotărâre judecătorească definitivă de reintegrare, au obligaţia de a comunica angajatorului acest act în maxim 24 de ore de la intrarea în posesie.

 

Art. 137 – Nulitatea contractului individual de muncă

(1) Nerespectarea oricăreia din condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă, enumerate în prezentul Regulament sau / şi prevăzute în lege atrage nulitatea acestuia, ale cărei efecte se produc doar pentru viitor, de la momentul constatării acesteia.

(2) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

(3) Dacă părţile constată de comun acord existenţa unei cauze de nulitate a contractului individual de muncă şi nu înţeleg să îndeplinească ulterior obligaţiile legale nerespectate la momentul încheierii contractului individual de muncă, respectivul contract individual de muncă este nul, de la momentul constatării nulităţii, de către cele două părţi, în cuprinsul unui proces verbal de constatare.

(4) Nulitatea trebuie constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea contractului individual de muncă.

 

Art. 138 – Nerecunoaşterea existenţei cauzei de nulitate

Dacă una dintre părţi nu recunoaşte existenţa cauzei de nulitate, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească competentă, sesizată  de către una dintre părţi în acest sens.

 

Art. 139 – Remunerarea muncii în temeiul unui contract nul

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

 

Art. 140 – Efectele existenţei unor clauze afectate de nulitate

(1) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi şi obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(2) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.

(3) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

 

Secţiunea II - Concedierea

 

Art. 141 – Excepţii de la imposibilitatea concedierii

(1) În cazul reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, concedierea salariaţilor poate fi dispusă şi în cazul în care salariaţii se află în una din situaţiile prevăzute de art.60(1) din Codul Muncii, precum şi a art.21 din OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior.

(2) Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată prevăzută la art. 21 din OUG 96/2003 are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor din unitate, precum şi inspectoratului teritorial de muncă ori, după caz, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici. Copia deciziei se însoţeşte de copiile documentelor justificative pentru măsura luată.

 

Secţiunea III - Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

 

Art. 142 – Comunicări în unele cazuri de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, precum şi în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi / sau psihică  a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească şi atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat el este obligat să comunice angajatorului, personal sau printr-un împuternicit actul care atestă această stare de fapt în termen de maxim 24 de ore de la intrarea în posesie.

 

Art. 143 – Preavize şi propuneri; decizia de concediere

(1) În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi / sau psihică a angajatului, angajatorul este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii, cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de minim 20 zile lucrătoare, preaviz care va fi notificat de urgenţă salariatului, după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrare-ieşire a documentelor.

(2) În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi / sau psihică a angajatului, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii;

(3) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante constată prin proces verbal acest lucru şi solicită, în acelaşi timp, sprijinul AJOFM, în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii de muncă constatate de medicul de medicina muncii.

(4) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului în legătură cu existenţa posturilor vacante, în care acesta are posibilitatea de a-şi manifesta expres consimţământul în legătură cu unul din posturile disponibile. Consimţământul trebuie să fie fără obiecţiuni.

(5) În cazul în care, în aceste 3 zile salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alineatului (3), angajatorul poate dispune concedierea salariatului, în interiorul termenului de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

(6) În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi / sau psihică a angajatului, acesta va beneficia de o compensaţie, în cuantum de un salariu de bază (la valoarea salariului de bază avut în luna anterioară concedierii).

(7) Decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătoreasca la care se contestă. De asemenea, trebuie să cuprindă durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere în cazul concedierilor colective, precum şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64 Codul Muncii.

 

Art. 144 – Concedierea salariatului arestat preventiv

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, angajatorul are obligaţia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

 

Art. 145 – Concedierea pentru necorespundere profesională

(1) În cazul în care angajatorul constată necorespunderea profesională a salariatului şi va dispune concedierea acestuia, are obligaţia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice, de la data constatării necorespunderii profesionale, cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 20 zile lucrătoare care va fi notificat de urgenţă salariatului după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrări ieşiri a documentelor.

(2) Sfera noţiunii de necorespundere profesională poate cuprinde:

a)                  neîndeplinirea în mod repetat a normei de lucru,

b)                  desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de slabă calitate,

c)                  împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului.

(3) Necorespunderea profesională trebuie să se întemeieze pe fapte elocvente, anterioare, de neîndeplinire corespunzătoare, sub aspect profesional, a obligaţiilor de serviciu şi pe rezultatele evaluării profesionale, prealabilă aplicării concedierii pentru necorespundere profesională.

 

Art. 146 – Concedierea pentru necorespundere profesională – cercetarea prealabilă

(1) Concedierea angajatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după efectuarea cercetării prealabile.

(2) Cercetarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de catre angajator. Din comisie va face parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză.

(3) Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile înainte:

a)                  data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;

b)                  modalitatea în care se va desfăşura examinarea.

(4) Convocatorul va fi înmânat personal salariatului sub semnătură, sau va fi expediat de îndată, prin poştă, cu confirmare de primire.

(5) Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză.

(6) În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.

(7) Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe.

(8) În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul îi va asigura în limitele disponibile, un alt loc de muncă. În situaţia în care nu dispune de astfel de posibilităţi, angajatorul va apela la autoritatea publică locală pentru ocuparea forţei de muncă, în vederea soluţionării.

(9) Actele cercetării şi rezultatul acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmeşte de către persoana abilitată de comisie. Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări-ieşiri al organizaţiei, actele prezentate în apărare şi susţinerile prezentate în scris de către salariat (spre exemplu sub forma notei explicative) împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate.

(10) În cazul în care salariatul refuză să se prezinte la convocarea făcută şi nu comunică angajatorului vreun motiv obiectiv de neprezentare ori în cazul în care refuză să dea notă explicativă, persoana ce efectuează cercetarea întocmeşte un proces verbal în care se stipulează  aceste situaţii, act ce va fi anexat referatului.

 (11) În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător profesional de cître comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare.

(12) Dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul prevăzut sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.

 (13) Pe o perioadă de minimum 6 luni de la reluarea activităţii, considerată perioadă de readaptare, salariaţii care au beneficiat de concediu de maternitate şi/sau concediu legal plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani nu vor putea fi concediaţi pentru motivul de necorespundere profesională prevăzut de Codul Muncii.

 

Art. 147 - Încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate

În cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, angajatorul are obligaţia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii, cu aplicaţiile specifice concedierii în urma admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane nelegal concediate.

 

Secţiunea IV - Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

 

Art. 148 - Concedierea individuală pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

(1) În cazul în care încetarea contractului individual de muncă este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, dificultăţile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii trebuie să rezulte clar din actele organizaţiei, iar desfiinţarea locului de muncă să fie consecinţă directă a unei din aceste situaţii în care se află organizaţia şi să se regăsească în organigrama acesteia.

(2) La încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensaţie de cel puţin un salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.

 

Secţiunea V - Concedierea colectivă

 

Art. 149 – Procedura în cazul concedierilor colective

În cazul în care angajatorul aflat în una / mai multe din situaţiile prevăzute la art.65(1) din Codul Muncii, dispune concedierea colectivă, în sensul prevederilor art.68 din Codul Muncii, aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege.

 

Art. 150 – Reangajarea angajaţilor concediaţi colectiv

(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

(2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.

(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.

(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

 

Art. 151 – Dreptul de preaviz al persoanelor concediate pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului

Persoanele concediate pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului beneficiază de dreptul la un preaviz de 20 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenţă salariatului după înregistrarea acestuia în registrul general de intrări-ieşiri a documentelor.

 

Art. 152 – Decizia de concediere a salariatului în cazul concedierilor colective

 (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu elementele prevăzute de Codul Muncii, şi anume:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi la concediere, conform art. 69 alin. (2) lit. d) Codul Muncii, numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 Codul Muncii.

(2) Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

 

Art. 153 – Termenul de preaviz în cazul concedierii colective a persoanelor cu contracte individuale de muncă suspendate

În situaţia în care, în perioada de preaviz acordat persoanelor concediate în temeiul art.61 lit. c, lit. d, şi art.65 din Codul Muncii, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului de suspendare pentru absenţe nemotivate.

 

Art. 154 – Notificarea intenţiei de concediere colectivă; ordinea prioritară

(1) Prin notificarea intenţiei de concediere colectivă înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al documentelor, se va prevedea ordinea prioritară în care se va face concedierea vizând:

- salariaţii care cumulează 2 sau mai multe funcţii şi cei  care cumulează pensia cu salariul;

- salariaţii care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;

- salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor;

(2) Această ordine prioritară va stabili, luând în considerare şi următoarele criterii minimale:

a) dacă măsura ar putea afecta 2 soţi ce lucrează în aceeaşi unitate, se concediază soţul cu venitul cel mai mic;

b) măsura să afecteze mai întâi persoanele  ce nu au copii în întreţinere;

c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum ăi pe salariaţii, bărbaţi sau femei care mai au cel puţin 3 ani până la pensionare la cererea lor.

(3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) din Codul Muncii inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

 

Art. 155 – Competenţa judecării reclamaţiilor privind concedierilor nelegale

Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa, sau, după caz, sediul.

 

Secţiunea VI - Demisia

 

Art. 156 - Definire

(1) Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului prin demisie, care este notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul are obligaţia de a înregistra demisia, formulată în scris de către salariat în Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor, în momentul comunicării acesteia de către salariat.

(3) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

 

Art. 157 – Data încetării contractului individual prin demisie

Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în condiţiile legii sau la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul respectiv, de la data menţionată în actul ce constată denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea salariatului.

 

Art. 158 – Demisia fără preaviz

(1) În cazul neîndeplinirii de către angajator a oricăror obligaţii asumate prin contractul individual de muncă, salariatul poate demisiona fără preaviz, contractul fiind denunţat unilateral de la data stipulată în cuprinsul demisiei.

(2) Dovada neîndeplinirii acestor obligaţii se va face prin orice mijloc de probă, în faţa instanţei judecătoreşti competente.

 

Capitolul VI - Contractul individual de muncă pe durată determinată

 

Art. 159 – Încheierea contractului individual de muncă; cazuri

Contractul individual de muncă  pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie, în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea şi/sau modificarea temporară a activităţii angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul. 

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;

 

Art. 160 – Durata contractelor individuale de muncă pe durată individuală

(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe maxim 36 luni fiind posibilă prelungirea termenului stabilit iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.  Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durata determinată. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

 

Art. 161 – Perioada de probă în cazul contractelor individuale de muncă pe durată limitată

Perioada de probă la care va fi supus angajatul cu  contractul individual de muncă pe durată determinată nu va depăşi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a  contractul individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă  între  3 luni şi 6 luni;

c) 30 zile lucrătoare pentru o durată a  contractul individual de muncă mai mare  de 6 luni;

d) 45 zile lucrătoare  în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

 

Art. 162 – Informarea privind locurile de muncă vacante

(1) Angajatorul este obligat să informeze printr-un anunţ afişat la sediul său, salariaţii angajaţi prin contractul individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante, corespunzător pregătirii lor profesionale, la momentul devenirii vacante a acestora şi să le asigure accesul în condiţii egale cu salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.

(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

 

Art. 163 – Obligaţiile angajatorului

(1) În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă  pe durată determinată angajatorul are aceleaşi obligaţii anterioare, concomitente şi ulterioare încheierii lui, prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulament.

(2) În cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată, angajatorul emite un act de constatare a încetării care se înregistrează în Registrul de Intrări-Ieşiri şi este înmânat angajatului.

 

Capitolul VII - Contractul individual de muncă cu timp parţial

 

Art. 164 – Încheiere; durata timpului de lucru

(1) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi stabileşte o durată zilnică de lucru inferioară numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Pe lângă clauzele esenţiale stabilite de lege pentru contractele individuale de muncă, contractul individual de muncă cu timp parţial stabileşte obligatoriu următoarele:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

(2) Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea / aptitudinile profesionale.

(3) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu..

 

Art. 165 – Transferul de la un tip de normă la altul

(1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreaga sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

(2) În măsura survenirii pe parcursul derulării contractului individual de muncă a unei oportunităţi de mărire a programului de lucru, inclusiv prin ajungerea la normă întreagă ori prin micşorarea normei întregi, angajatorul are obligaţia de a-i informa pe salariaţi, printr-un anunţ afişat la sediul organizaţiei, întocmit la momentul apariţiei acestei oportunităţi. Anunţul poate fi făcut cunoscut şi prin intermediul altor modalităţi eficiente de comunicare.

(3) O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

 

Art. 166 – Obligaţiile angajatorului în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial

În cazul încadrării în muncă cu  contractul individual de muncă cu timp parţial angajatorul are aceleaşi obligaţii anterioare, concomitente şi ulterioare încheierii lui, prevăzute de lege pentru  contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulament.

 

Titlul IX - Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor

 

Capitolul I - Dispozitii generale

 

Art. 171 – Scopul criteriilor de evaluare

(1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordanţei dintre cerinţele postului, calităţile angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment dat.

(2) Pentru atingerea obiectivului menţionat la alin. (1), prezentele criterii de evaluare prevăd evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu cerinţele posturilor.

 

Capitolul II - Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual

 

Art. 172 – Scopul evaluării performanţelor profesionale individuale

(1) Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.

(2) Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează pentru:

a) exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor şi criteriilor de performanţă;

b) determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de creştere a performanţelor lor;

c) stabilirea abaterilor faţă de obiectivele şi criteriile de performanţă adoptate şi efectuarea corecţiilor;

d) micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente.

 

Art. 173 – Etapele procedurii de evaluare

Procedura evaluării se realizează în următoarele etape:

a) completarea raportului de evaluare de către evaluator;

b) interviul;

c) contrasemnarea raportului de evaluare.

 

Art. 174 - Evaluatorul

(1) Evaluatorul este persoana din cadrul organizaţiei, cu atribuţii de conducere a compartimentului în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea angajatul evaluat sau, după caz, care coordonează activitatea respectivului angajat.

(2) În sensul prezentei proceduri de evaluare, are calitatea de evaluator:

a) persoana aflată în funcţia de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea salariatul aflat într-o funcţie de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia;

b) persoana aflată în funcţia de conducere ierarhic superioară, potrivit structurii organizatorice a organizaţiei, pentru salariatul aflat într-o funcţie de conducere;

c) persoana aflata într-o funcţie de conducere în cadrul organizaţiei, care coordonează domeniul de activitate pentru director general/director.

 

Art. 175 – Aplicabilitatea procedurii de evaluare

(1) Procedura de evaluare a performanţelor profesionale se aplică fiecărui angajat, în raport cu cerinţele postului.

(2) Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale individuale, cu unele excepţii stabilite prin prezentul Regulament Intern.

 

Art. 176 – Perioada evaluată; perioada de evaluare; subiecţii evaluării; excepţii

(1) Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea.

(2) Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 ianuarie din anul următor perioadei evaluate.

(3) Pot fi supuşi evaluării anuale salariaţii care au desfăşurat activitate cel puţin 6 luni în cursul perioadei evaluate.

(4) Sunt exceptate de la evaluarea anuală, desfăşurată în perioada prevăzută la alin. (2), următoarele categorii de salariaţi:

a) persoanele angajate ca debutanţi, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei corespunzătoare stagiului de debutant, de cel puţin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an;

b) persoanele angajate al căror contract individual de muncă este suspendat, în condiţiile legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel puţin 6 luni de la reluarea activităţii;

c) persoanele angajate care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în concediu fără plată, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face după o perioadă cuprinsă între 6 şi 12 luni de la reluarea activităţii.

 

Art. 177 – Evaluarea performanţelor în cursul perioadei evaluate

În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al salariatului evaluat încetează sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă;

b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea ori modificarea raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora;

c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie corespunzătoare studiilor absolvite sau când este promovat în grad superior.

 

Art. 178 – Criteriile de evaluare

(1) Criteriile generale de evaluare a personalului contractual sunt prevăzute în anexa la Regulamentul Intern.

(2) În funcţie de specificul activităţii desfăşurate efectiv de către salariat, evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare, altele decât cele din Regulamentul Intern sau fişa postului care, astfel stabilite, se aduc la cunoştinţa salariatului evaluat la începutul perioadei evaluate.

(3) Salariaţii care exercită, cu caracter temporar, o funcţie de conducere vor fi evaluaţi pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru funcţia de conducere respectivă.

 

Art. 179 – Raportul de evaluare

(1) Persoanele care au calitatea de evaluator completează fişele de evaluare, al căror model este prevăzut în anexe la Regulamentul Intern, după cum urmează:

a) stabilesc gradul de îndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuţiile stabilite prin fişa postului, întocmită conform modelului prevăzut în anexa la Regulamentul Intern;

b) stabilesc calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;

c) consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;

d) stabilesc obiectivele şi criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă de evaluare;

e) stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate.

(2) Fişa de evaluare este anexă la raportul de evaluare. Modelele de fişa de evaluare şi raport de evaluare sunt anexă la Regulamentul Intern.

 

Art. 180 – Interviul de evaluare

(1) Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi persoana evaluată, în cadrul căruia:

a) se aduc la cunostinţa persoanei evaluate notările şi consemnările făcute de evaluator în fişa de evaluare;

b) se semnează şi se datează fişa de evaluare de către evaluator şi de către persoana evaluată.

(2) În cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie asupra notărilor şi consemnărilor făcute, în raportul de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fişa sau raportul de evaluare, dacă se ajunge la un punct de vedere comun.

 

Art. 181 – Notarea evaluării

(1) Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor (dacă sunt evaluate) şi criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecărui obiectiv şi / sau criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire. Semnificaţia notelor este următoarea: nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel maxim.

(2) Nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor (dacă acestea sunt evaluate) este media aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv.

(3) Punctajul pentru fiecare criteriu de evaluare este media aritmetică a punctajelor acordate pentru fiecare dintre componentele de bază ale criteriului de evaluare.

(4) Calcularea valorii ponderate a criteriului de evaluare se face prin înmulţirea punctajului acordat criteriului cu ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare. Evaluatorul stabileşte ponderea fiecărui criteriu de evaluare în parte, în funcţie de specificul postului evaluat.

(5) Stabilirea notei finale pentru criteriile de evaluare se face prin însumarea valorilor ponderate ale criteriilor prevăzute în fişa de evaluare.

(6) Punctajul final al evaluării anuale este suma notelor obţinute pentru obiectivele individuale (dacă au fost evaluate) şi criteriile de performanţă, calculate potrivit alin. (2)-(5), împărţită la 2 (dacă obiectivele individuale au fost evaluate).

 

Art. 182 – Calificativul final al evaluarii

Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

a)      între 1,00-2,00 - nesatisfăcător. Performanţa este cu mult sub standard. Poate fi luată în considerare sancţionarea disciplinară a angajatului precum şi urmarea unor cursuri de pregătire şi perfecţionare;

b)      între 2,01-3,00 - satisfăcător. Performanţa este la nivelul minim al standardelor sau puţin deasupra lor. Ar trebui urmate cursuri de pregătire şi perfecţionare. Nu necesită aprecieri speciale;

c)      între 3,01-4,00 - bine. Performanţa se situează în limitele superioare al standardelor şi ale performanţelor realizate de către ceilalţi salariaţi. Nu necesită aprecieri speciale;

d)     între 4,01-5,00 - foarte bine. Performanţa se situează peste limitele superioare ale standardelor şi performanţelor celorlalţi salariaţi. Necesită o apreciere specială.

 

Art. 183 – Contrasemnarea raportului de evaluare

(1) După finalizarea etapelor procedurii de evaluare menţionate, fişa de evaluare şi raportul de evaluare se înaintează contrasemnatarului.

(2) În sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat în funcţia superioară evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a organizaţiei.

(3) În situaţia în care calitatea de evaluator o are conducătorul organizaţiei, fişa de evaluare şi raportul de evaluare nu se contrasemnează.

 

Art. 184 – Modificarea raportului de evaluare

(1) Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei contrasemnatarului, în următoarele cazuri:

a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;

b) între evaluator şi salariatul evaluat există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord.

(2) Raportul de evaluare modificat în condiţiile prevăzute la alin. (1) se aduce la cunoştinţa salariatului evaluat.

 

Art. 185 – Contestarea rezultatului evaluării

(1) Salariaţii nemultumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul organizaţiei.

 

(2) Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se solutionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei de către conducătorul organizaţiei sau o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al conducătorului organizaţiei. Acesta / aceasta va soluţiona contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor întocmite de salariatul evaluat, evaluator şi contrasemnatar.

(3) Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.

(4) Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate potrivit alin. (1) se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

(5) Salariaţii evaluaţi direct de către conducătorul organizaţiei, nemulţumiţi de rezultatul evaluării, se pot adresa direct instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

 

Titlul X - Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor

 

Art. 186 – În vederea soluționării sesizărilor petițiilor înregistrste la secretariatul unității de învățământ se vor aplica prevederile O.G.nr. 27/2002 cu modificările și completările ulterioare.

 

Titlul XI - Dispoziţii finale

 

Art. 187 - Responsabilitatea privind întocmirea şi modificarea prezentului Regulament

Prezentul Regulament este întocmit şi se modifică de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

 

Art. 188 – Informarea salariaţilor cu privire la conţinutul prezentului Regulament

(1) Angajatorul are obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire la conţinutul prezentului Regulament, care se afişează la sediul angajatorului; anterior acestui moment prezentul Regulament nu-şi poate produce efectele.

(2) Persoanele nou angajate sau persoanele detaşate de la un alt angajator, vor fi informate din momentul începerii activităţii asupra drepturilor şi obligaţiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin prezentul Regulament.

 

Art. 189 – Modul de informare a salariaţilor privind conţinutul prezentului Regulament

(1) Prezentul Regulament se multiplică şi se repartizează astfel: câte un exemplar pentru fiecare compartiment organizat distinct în cadrul organizaţiei, în conformitate cu schema de personal aprobată de conducerea acesteia. Exemplarele sunt puse la dispoziţia angajaţilor în birourile de resurse umane sau de relaţii cu personalul.

(2) Angajatorul are obligaţia de a avea în permanenţă la dispoziţie un număr de 3 exemplare, care pot fi solicitate oricând spre studiere de către angajaţi şi a căror punere la dispoziţie nu o poate refuza.

(3) Angajaţii sunt obligaţi să semneze de luare la cunoştinţă şi de respectare a reglementărilor Regulamentului Intern. În cazul în care nu sunt de acord cu anumite reglementări ale Regulamentului Intern, angajatul va putea utiliza Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor stabilită prin prezentul Regulament.

 

Art. 190 – Informarea cu privire la modificarea prezentului Regulament

Orice modificare ce intervine în conţinutul prezentului Regulament, în baza modificărilor prevederilor legale sau la iniţiativa angajatorului, derulată în limita prevederilor legale, este supusă procedurilor de informare stabilite de legislaţie şi de prezentul Regulament.

 

 

 

 

Art. 191 – Aprobarea și intrarea în vigoare a prezentului Regulament

 

Prezentul Regulament Intern al Scolii Gimnaziale nr.27 a fost aprobat la data de 19.10.2023 și intră în vigoare la data de 2010.2023.

 

 

 

DIRECTOR,

 

Vătui Simona Alina